从个案到共识，平台经济走向规范透明。
撰文 | 麦哩
题图 | 网络
每天在线必须满8小时，早晚高峰必须出车。 平台算法自动派单， 拒单超过10%就暂停派单资格。 服务质量考核不合格，轻则重新培训，重则暂停派单。
这是某网约车平台公司对司机李某的日常管理。
公司与李某签的是《车辆租赁及驾驶员服务协议》，每月租金3800元，平台按每笔订单流水抽取20%服务费。表面上是“租赁合作”，但核心生产资料（平台数据、派单算法、流量资源）由公司掌控，李某没有对工作节奏的自主权。公司还单方面降低了高峰时段的运价标准，李某因此选择离职，诉至法院，要求确认劳动关系并支付经济补偿。
五一劳动节前夕，长沙市中级人民法院发布了这起典型案例。法院的判决很明确：车辆租赁模式并不当然否定劳动关系，平台通过算法控制将司机纳入组织管理体系，存在显著的支配性劳动管理，认定双方构成劳动关系。
李某的处境，不少跑过网约车的司机都能看到自己的影子。而法院对这类案件的态度，在过去两年里已经形成了一套完整的裁判体系。
支配性劳动管理：认定劳动关系的标尺
2024年12月，最高人民法院发布第42批指导性案例，首次系统确立了新就业形态劳动关系认定的“穿透式审查”标准。
237号指导性案例给出了核心原则：平台企业跟劳动者签了承揽、合作协议，劳动者主张存在劳动关系的，法院不能只看合同名字，而要根据用工事实来审查。工作时间和工作量有多大的自主权、劳动过程受管理控制到什么程度、要不要遵守工作规则和奖惩办法、工作有没有持续性、能不能决定交易价格等，只要存在用工事实，构成支配性劳动管理的，就必须认定劳动关系。
合同名称不重要，写在纸上的“合作”“承揽”“服务”都是表象。关键是看企业有没有对劳动者形成“支配性劳动管理”。长沙中院正是用这把尺子量出了李某与网约车公司之间的真实关系。
强制在线与拒单封号，越过了“合作”的底线
但并非所有平台管理都会被认定为“支配性劳动”。最高法同批发布的240号指导性案例，给出了相反的答案。
代驾司机秦某丹与平台签了《信息服务协议》，平台要求她买工服、接受培训、参加路考、抽查仪容，还对数据异常的账号进行封禁处理。表面上看管理措施不少，但最高法最终的结论是：这些都属于“为维护平台正常运营”所作的必要运营管理，不属于支配性劳动管理。
同样是平台管理，为什么一个认定劳动关系，一个不认定？区别就在于“强制”二字。
李某有强制在线时长要求，秦某丹没有；李某被算法派单且拒单受罚，秦某丹可以自由抢单；李某被纳入考核惩戒体系，秦某丹只接受必要的风控管理。简言之，李某手里没有选择权，秦某丹有。
这条边界，在广东高院的裁判中同样清晰。2025年4月30日，广东高院发布一批典型案例。网约车司机王某虽然与平台约定了每月流水指标，但他可以自行选择是否接单，自主决定运营时间，因个人原因连续停运3天只需书面报备、无需事先请假。广东高院再审审查认为，王某与公司“不具有人身依附性”，裁定双方不存在劳动关系。
三起案件，两种结果。核心变量只有一个：平台的控制是否达到了让司机没有选择权的程度。
2025年1月施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第四条明确：平台通过算法规则对从业人员实施实质性劳动管理的，应认定劳动关系；但从业人员能自主决定接单、工作时间和地点的除外。
算法可以派单，但不能剥夺选择权
对平台而言，这些判例划出了一条清晰的合规红线。
要求司机统一着装、参加培训、接受风控抽查，属于必要的运营管理，不构成劳动关系。但强制在线时长、强制派单且拒单处罚、将考核与接单资格直接挂钩的，则越过了“合作”的边界，进入了“支配性劳动管理”的领域，法院将穿透协议形式，认定劳动关系。
司法实践正在用裁判表明态度：算法可以派单，但不能剥夺司机说“不”的权利。平台经济的规范健康发展，不能以牺牲劳动者基本权益为代价。
对困在算法里的网约车司机来说，这些从个案走向共识的裁判规则，才是真正的“护身符”。
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