竞业限制，是指承担保密义务的劳动者根据约定在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。在劳动合同中约定竞业限制条款是用人单位通过合同的方式对劳动者就业权的一定限制，其目的是淡化劳动者在职期间所掌握的用人单位的技术秘密和经营信息，是企业保护自身商业秘密的手段。近年来，竞业限制制度在实践中的运用越来越广泛，争议也频频出现。京小槌通过真实案例给您“支招”，助您拿好法律武器，捍卫合法权益！
案例1
离职前滥用“竞业”、离职后反主张不属于竞业人员，用人单位被判支付补偿金
案情简介
2020年10月12日，李某与某公司签订《劳动合同》，约定李某的工作岗位为运营部客户服务专员，双方签订竞业限制协议，并约定了竞业限制补偿金。李某离职后，某公司称李某不属于负有竞业限制义务人员，故拒绝依约向李某支付补偿金。
法院审理
法院经审理认为，《劳动合同》中明确李某应履行竞业限制义务，现李某已履行竞业限制义务，某公司以李某不属于竞业限制的人员范围，拒绝支付竞业限制补偿金缺乏合理依据。最终法院判决某公司向李某支付对应期间的竞业限制补偿金。
京小槌释法
竞业限制的人员范围应限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。司法解释的上述规定并未赋予用人单位主张竞业限制条款不生效的权利。实践中，部分用人单位滥用竞业限制条款，不加规制地扩大竞业限制人员适用范围，导致竞业限制主体泛化现象突出，对劳动者就业造成困扰。在劳动者履行协议约定的相关义务后，部分用人单位以劳动者不属于负有竞业限制义务的人员为由拒付补偿金，有违诚信，对此应予否定性评价。
案例2
新单位与原单位是否存在竞争关系？法院突破登记经营范围，予以实质审查
案情简介
2018年4月13日，赵某入职某物联网公司，岗位为硬件研发中心技术总监，双方签署相关竞业限制协议，约定赵某离职后二年内负有竞业限制义务。2021年6月5日，双方协商一致解除劳动关系。2021年6月9日，赵某入职某医疗电子公司，担任国际贸易综合部技术负责人，该公司登记的经营范围与某物联网公司存在交叉。某物联网公司主张与某医疗电子公司存在竞争关系，赵某违反竞业限制义务。
法院审理
法院经审理认为，判断劳动者是否违反竞业限制义务，应审查新入职的单位与原单位是否构成竞争关系，不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定，还应当结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断。某医疗电子公司与某物联网公司的经营范围虽在宽泛类别上存在部分交叉，但二者实际经营的主营业务与核心产品存在本质差别，服务对象与产品受众分属不同的市场端，并非同一相关市场中的竞争者，且竞业限制协议的约定指向物流领域，不应被泛化解释，在某物联网公司未进一步举证双方存在竞争关系的情形下，难以认定赵某违反竞业限制义务。法院判决赵某无需向某物联网公司支付违约金。
京小槌释法
判断劳动者是否违反竞业限制义务，需回归竞业限制义务的实质内容进行客观审查，判断原用人单位与新入职单位是否存在竞争关系，不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定，而应从同业（形式要件）与竞争（实质要件）两个层面进行审查：包括是否存在生产或经营同类产品、从事同类业务的情形、是否在相关市场上争夺相同的交易机会、客户群体或商业资源，从而可能损害原用人单位的竞争优势等。通过对竞业限制范围的合理审查，有助于平衡保护用人单位的商业秘密与劳动者的就业权。
案例3
劳动者离职后通过配偶参与经营规避竞业？
法院判决支付违约金
案情简介
2005年7月1日至2022年3月16日期间，王某在某科技公司工作，任技术质量部副经理。双方签订有竞业限制协议。2022年3月16日，王某离职。后某科技公司自2022年4月开始，共向王某支付了19个月的补偿金。王某配偶史某实际控制的某装备公司成立于2022年6月17日。根据王某的工资交易明细，某装备公司曾向王某转账数笔，摘要为“报销”。王某自认在竞业期内，其从某装备公司及关联公司获取工资。某科技公司主张王某离职后，实际为某装备公司服务，并从该公司获取收入，违反竞业限制义务。
法院审理
法院经审理认为，某科技公司与某装备公司的经营范围重合，生产经营相同或同类产品，产品受众亦重合，存在明显的竞争关系。从股权结构来看，王某配偶史某对某装备公司具有控制权，且该公司成立于王某离职后，王某亦向某科技公司隐瞒其真实入职情况，故王某应明知相关行为系违反竞业限制义务。王某从某科技公司离职是为了与其配偶成立某装备公司，经营与某科技公司相竞争的业务，其行为有违诚信，具有明显的主观过错。因王某与其配偶之间具有紧密的人身和财产关系，经济利益上具有一致性，王某必然会从某装备公司的盈利中获益，故王某主张其未违反竞业限制义务缺乏合理依据。法院判决王某向某科技公司返还竞业限制补偿金，并支付竞业限制违约金。
京小槌释法
通常情况下，夫妻间存在紧密的人身依附与财产共有关系，双方经济利益往往高度一致，一方可以直接或间接从配偶经营的竞争业务中获益。竞业限制制度核心是禁止负有义务的劳动者以直接或间接方式，自营或为他人经营与原单位同类竞争业务。实践中，部分劳动者为规避竞业限制义务，采取由配偶投资、持股、经营同类竞争企业，或借用配偶名义实际为竞争单位提供劳动，又以“配偶个人行为，与本人无关”等进行抗辩，实质上是通过隐蔽方式实施竞业行为，具有明显的主观过错，违反诚实信用原则。广大劳动者应诚信配合监督，如实报告情况，严守竞业边界与底线。
案例4
用人单位以发放的工资中已包含竞业限制补偿金为由，逃避竞业限制补偿金支付义务，法院不予支持
案情简介
2014年4月8日，某公司与赵某签订《劳动合同》，约定向赵某支付的工资包括基础工资、竞业禁止补偿金、培训费、保密费四部分，赵某负有竞业限制义务。赵某离职后，某公司未再向赵某支付过补偿金，赵某起诉主张其履行了竞业限制义务，要求某公司向其支付2019年4月4日至2022年4月3日期间的竞业限制补偿金。
法院审理
法院经审理认为，赵某提交了社会保险缴纳记录，对其履行了竞业限制义务予以证明。赵某与某公司签订的劳动合同约定发放的工资中包含竞业限制补偿金，该约定不符合法律规定，判决某公司应按照赵某离职前月平均工资30%的标准，按月支付其离职后两年的竞业限制补偿金。
京小槌释法
竞业限制补偿金是用人单位在劳动合同解除或终止后，为弥补劳动者择业受限损失而支付的法定专项补偿，与劳动者在职期间提供的劳动对价即工资，在性质、功能、目的等方面均存在本质差别，二者不可混同，更不能相互替代。实践中，部分用人单位利用缔约优势地位，在劳动合同或竞业协议中作出将竞业限制补偿金计入在职薪酬等混淆款项行为性质的约定，变相规避其应当承担的法定支付义务，不仅损害劳动者的合法权益，亦系对公平诚信的用工秩序的挑战。
案例5
竞业限制违约金数额过高的，应综合考虑劳动者违约情况、收入状况、在职期间及所在地区经济水平等因素予以调整
案情简介
2015年12月30日，徐某入职某软件公司，担任技术专家，每月税前工资为78000元。双方签订有竞业协议，并约定补偿金39000元每月，违约金为徐某离职前年收入的2倍及给公司造成的其他损失。徐某离职后，入职与某软件公司存在竞争关系的新公司。某软件公司起诉主张徐某向其支付违约金3486352元。
法院审理
法院经审理认为，基于公平原则，劳动者与用人单位约定了竞业限制的补偿金与违约金，当约定的劳动者违反竞业限制违约金与劳动者所得的竞业限制补偿金数额悬殊，且用人单位未能举证证明违约行为造成的经济损失时，人民法院可以根据劳动者的请求，综合考虑劳动者违约情况、收入状况、在职时间及所在地区经济水平等因素，酌情降低违约金的数额。结合徐某在某软件公司工作期间收入水平等因素，法院判决徐某向某软件公司支付违约金数额936 000元。
京小槌释法
实践中，用人单位利用缔约优势地位，与劳动者约定“天价违约金”的情形时有发生，劳动者在诉讼中往往以违约金数额过高而显失公平进行抗辩。法院将综合考虑劳动者掌握商业秘密的程度、商业秘密的重要性、劳动者的过错程度、违反竞业限制义务的持续时间、约定的以及已经支付的经济补偿、劳动者的经济收入水平、劳动者因违反义务所获得的利益等因素对违约金数额的合理性予以审查，对数额过高的予以调整。
案例6
用人单位擅自操作私人电脑并偷拍？法院认定非法证据不得作为认定案件事实的依据
案情简介
张某于2021年3月22日入职某公司，双方签订了为期三年的劳动合同及竞业协议。某公司主张张某违反竞业协议，并在诉讼中提交录像光盘，表示系在咖啡厅、街道拍摄的张某视频，视频中显示张某的电脑页面存在“超市业务”“供应链接”等板块内容，经拍摄者操作，电脑显示存在“某集团-零售-事业部-业务部-超市业务部”；“我的部门群”含“某业务部-全员沟通群”等。某公司主张根据其提交的相关证据，张某实际入职与某公司存在竞争关系的其他公司，其未履行就业情况汇报义务及竞业限制义务，请求返还竞业限制经济补偿金，并支付违反竞业限制义务违约金。
法院审理
法院经审查认为，关于证据的审核认定，某公司提交的录像光盘部分页面系拍摄者点击操作电脑后拍摄，该操作未经张某同意或认可，该部分证据难以作为认定案件事实的依据。其他电脑页面系于公共场所拍摄，可以作为认定事实的依据。结合其他有效证据及查明的案件事实，法院认定张某存在违反竞业限制义务的行为，判决张某向某公司支付违反竞业限制义务违约金，并返还竞业限制经济补偿金。
京小槌释法
在涉竞业限制纠纷中，因用人单位与劳动者存在“信息差”，若劳动者未如实汇报其就业情况，单位往往难以准确掌握劳动者入职新单位的具体信息。实践中，部分用人单位为突破举证困境，采取委托第三方跟踪拍摄、非法调取社保或住宿记录、监控劳动者私人社交媒体动态等不正当方式，非法获取相关私密信息作为证据提交。此类行为不仅侵害劳动者隐私权与个人信息权益，亦违反民事诉讼法规定的程序正当要求，相关证据不得作为审理法院认定案件事实的依据。维权必须以守法为前提，法律保护企业商业秘密和与知识产权相关的保密事项，但用人单位应通过合法途径、正当方式主张权利，恪守法律边界与行为底线，不得以维权之名，行侵权之实。
京小槌提示
对于劳动者而言：
在签订竞业限制协议时，劳动者应关注重点条款，判断自身岗位是否接触用人单位的商业秘密、核心技术，属于非涉密岗位的，可以不予签署竞业限制协议。确属涉密岗位需签约的，应重点关注竞业限制的业务、地域范围及限制期限、补偿金和违约金的支付标准与计算方式，对于明显不合理的，可以要求用人单位调整。签约后，劳动者应当诚信履行约定义务，依法主张合法权益，并注重留存竞业限制协议、经济补偿支付记录、沟通记录等相关证据，必要时依法维护自身权益。
对于用人单位而言：
用人单位可以通过建立涉密清单等方式，合理界定竞业限制主体范围，明晰竞业业务范围并合理约定竞业地域和期限，杜绝“一刀切”。可以将竞业地域限定为劳动者实际开展业务、用人单位存在竞争力的区域，并根据实际情况约定合理的竞业期限，以降低用人单位竞业限制成本负担。月补偿标准一般不低于离职前12个月平均工资的30%，且不得低于最低工资标准。竞业限制期限超过1年的，一般不低于离职前12个月平均工资的50%。违约金数额应根据商业秘密价值、泄密风险、经济补偿标准合理确定，一般不超过经济补偿总额的5倍。发现劳动者可能违反竞业限制协议时，应当通过法定途径依法依规维权。
供稿：北京三中院
编辑：张竞丹 汪希
审核：王亚楠
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