公司想开除员工，
员工不同意；
事后公司又想撤回开除，
员工也不同意。
双方为此对簿公堂，
这事法院会怎么判？
事件回顾
2020年11月2日，浙江某公司与张某签订劳动合同，合同约定期限为2020年11月2日至2023年11月1日，张某从事理财经理岗位，月工资为6000元。
2022年9月19日，公司向张某发送《解除劳动合同通知书》，载明因公司业务调整，决定于2022年9月22日解除与张某的劳动合同。但张某收到通知后，表示不同意。
2022年9月22日，公司向张某发送“因交接工作未完成，协商未达成一致，劳动合同解除通知不生效，特此告知”的通知，张某回复“不接受恢复劳动合同”。
张某认为，解除权是单方形成权，公司解除劳动关系意思表示送达自己时，双方劳动关系已解除，公司作为违法解除的提出方，无权单方撤销解除通知。
随后，张某申请劳动仲裁，请求确认双方之间的劳动关系于2022年9月22日终止；公司支付违法解除经济赔偿金88113.8元。
2023年4月19日，仲裁委作出裁决，确认张某与公司的劳动关系于2022年9月22日解除，公司应支付违法解除劳动合同赔偿金84906元。
公司辩称：
①公司没有单方解除劳动合同。张某入职公司处从事理财经理工作，后因为疫情及政策等原因，该部门业绩一直处于下滑状态，公司确想跟张某协商解除劳动合同，并向其发函拟于2022年9月22日解除，但张某收到后表示不同意，公司跟集团工会沟通后，在9月22日当天撤回了拟解除的函件，表示劳动合同继续履行，解除行为未生效。
②张某9月22日后未到岗的情况下，公司也一直催促其上班。另张某也领取了国庆福利，公司客观上未单方解除劳动合同，无需支付赔偿金。
公司不服裁决，诉至法院。
法院判决：
公司解除通知送达对方
即产生法律效力
一审
法院审理认为，关于双方劳动关系是否解除，公司已向张某作出解除通知，故双方劳动关系已于2022年9月22日解除。公司主张撤回解除通知可发生劳动合同恢复的法律效力，于法无据，不予采纳。公司系以公司业务调整为由解除双方劳动合同，但未能提交充分证据予以证明，构成违法解除，应支付张某赔偿金。
法院判决，公司于判决生效之日起十日内支付张某赔偿金84906元。
公司不服，提起上诉。
二审
法院审理认为，关于赔偿金，因公司向张某发出了解除通知，且其所述解除劳动合同原因不能成立，又其撤回解除通知并不导致解除行为不发生效力，故一审法院判令支付赔偿金并无不当。
综上，依照法律规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。
那么，
公司发出辞退通知后，
能随意撤回吗？
法官解读
解除权作为形成权，其法律特征在于：权利人的单方意思表示一经到达相对人，即产生法律效力，直接导致法律关系的变动。
用人单位单方解除劳动合同，必须严格依据《中华人民共和国劳动合同法》，符合法定情形、履行法定程序，否则即构成违法解除。解除的意思表示到达相对人后，用人单位无权单方反悔、擅自撤销。即便后续发出撤回、继续履行通知，若劳动者明确拒绝，该行为不产生法律效力。本案中公司违法解除在先，理应承担赔偿责任。
此外，法官提醒：
@用人单位
在作出解除决定前，应核实解除事由是否符合法定情形，若解除通知已送达，用人单位发现存在程序瑕疵或事实依据不足的，应及时与劳动者协商恢复劳动关系，但无权单方强制撤销解除决定。若劳动者不同意恢复，用人单位仍需承担违法解除的法律后果，即支付赔偿金。
@劳动者
收到解除通知后，应重点关注以下事项——
①确认解除通知是否送达，送达时间决定解除生效时点；
②核对解除事由是否明确、是否符合法定情形；
③如不认可解除事由，应及时以书面形式（如回复函、邮件、微信文字等）向用人单位提出异议，保留沟通记录；
④收集并整理相关证据，包括劳动合同、解除通知、工资流水、考勤记录、加班证明、与用人单位沟通记录等；
⑤如用人单位后续试图撤回解除通知，劳动者有权不予接受，并可在法定仲裁时效内提起劳动仲裁，主张违法解除劳动合同赔偿金或其他合法权益。
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本期编辑：茅轶婧
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