前不久，各大上市房企发布了2025年报，市场舆论的目光，大多聚焦在房企的销售规模、营收利润这些核心经营指标上。
不可否认，业绩与利润是评判房企行业站位、生存底气的显性标尺。但在行业弱周期的大浪淘沙之下，还有一个极易被忽略的切面——
高管薪酬水平
房企高管薪酬不仅仅是个人或者团队收入的数字，它也可以称得上是一个综合性指标，背后或多或少反映了企业财务健康度、治理水平、在行业分化中所处的位置以及对于未来市场的信心。
回望去年行业震荡的特殊节点，房企高管薪酬整体呈现怎样的走势？哪些企业薪酬大幅起伏、承压凸显？又有哪些房企穿越周期，实现逆势涨薪？
年报季落幕，地产人言系统梳理了2025年典型上市房企高管薪酬核心数据。我们试图以行业塔尖圈层的薪酬起伏为切口，洞察地产行业的发展走向，拆解房企背后的人才价值观。
看完这份薪酬盘点，你有怎样的观点与思考？欢迎文末留言，和艳姐一同交流探讨。
01
高管薪酬总额
大部分薪酬收缩，仅2家逆势上涨
从23家样本房企的薪酬数据来看，2025年房企高管薪酬呈现“一涨难寻、普降成潮”的分化格局：
数据来源：上市企业公开年报
从薪酬降幅程度来看，多数房企降幅集中在-20%至-40%区间，反映出弱周期下房企降本增效的普遍策略。
逆势上涨的的房企仅2家，一家是上港集团，涨幅约8.05%；另一家是绿地控股，涨幅约6.46%，背后均存在非地产主业支撑或阶段性考核兑现的特殊逻辑。
比如上港集团2025年公司归母净利润虽同比下滑9.29%，但经营活动现金流净额同比大增28%，港口核心业务的稳定性为薪酬提供了扎实的基本盘。
很有意思的是，部分房企尽管业绩与头部房企相差较大，但在高管待遇上并不比头部房企差。
比如上海本土国企豫园股份，2025年高管薪酬总额达到4598.72万，超越了华润置地、保利发展等头部央企，位居第一的位置。
这也是因为豫园股份的房地产开发业务仅为其多元板块之一，并非传统意义上的“房企”：
豫园股份的核心业务是黄金珠宝、文旅消费等弱周期赛道，其薪酬体系的底层逻辑与纯房企存在较大不同。豫园股份的高管团队同时覆盖消费、文旅、地产多板块，薪酬基数天然高于纯房企。
在这份榜单中，保利发展和华润置地高管薪酬总额位居第一梯队，也在某种程度上反映出企业的业绩韧性：
比如保利发展2025年销售额连续3年行业第一，销售回笼率超100%，财务稳健性突出，主业盈利保持韧性，支撑高管薪酬稳定性。
02
高管平均薪酬
绿城中国登顶 招商蛇口大涨
2025年，典型上市房企高管平均薪酬呈现“普降为主、分化加剧”的态势。
从样本数据看，23家房企中超半数高管平均薪酬同比下滑，降幅最高达36.36%；仅9家实现正增长，涨幅最高达40.17%。
数据来源：上市企业公开年报
从薪酬梯队看，头部与尾部差距显著：
第一梯队（约190万以上）由绿城中国、豫园股份、建发国际占据，即便同比下滑，仍稳居前三。
第二梯队（约140-200万）为保利发展、华润置地、中海地产这样的央企龙头，薪酬水平稳定，部分实现逆势上涨；
第三梯队（约90-140万）以越秀地产、上港集团等地方国企或多元业务企业为主，薪酬分化明显；
第四梯队（约90万以下）集中于上海本地国企，最低的上海建工仅39.36万，与头部差距超5倍。
2025年绿城中国以213.7万/人登顶，虽同比下滑36.36%，但基数优势仍使其稳居榜首，核心原因主要有以下两点：
其一，绿城此前市场化薪酬体系的基数本身就较高，即便降薪，核心高管的薪酬水平仍高于行业平均；
其二，管理层迭代带来的团队规模收缩，摊薄后也助推了人均薪酬维持高位。
招商蛇口去年以40.17%的涨幅成为样本中增幅最高的房企，人均薪酬从98.51万升至138.08万。背后逻辑是央企考核与团队变化的双重作用：
一方面，招商蛇口2025年销售回款、利润表现优于行业平均水平，核心指标完成度较高，触发绩效薪酬兑现；另一方面，部分非核心高管离职，团队规模优化后人均薪酬也出现了被动提升。
整体来看，高管平均薪酬的分化，本质是房企业务结构、业绩韧性、团队调整与行业周期共同作用的结果。
头部高薪酬房企多依赖前期基数与多元业务托底；部分逆势上涨房企多源于业绩兑现或非地产主业支撑；而诸多房企平均薪酬大幅下滑，则多与降本增效、团队调整或业绩承压相关。
03
个人薪酬
仅4家实现增长
2025年典型上市房企董事长薪酬呈现“头部仍具基数韧性，普降成为主基调“的态势。
从18家样本房企数据来看，超七成企业董事长薪酬同比下滑，降幅最高达82.79%；仅4家实现正增长，涨幅最高达52.67%，行业薪酬中枢下移的趋势清晰可见，头部与尾部企业的薪酬差距进一步拉大。
数据来源：上市企业公开年报
位居第一的是豫园股份，薪酬达到615.28万，尽管同比降幅超30%，仍以绝对优势位居榜首，核心逻辑与此前高管薪酬分析一脉相承：
豫园股份并非纯房企，而是以黄金珠宝消费为主业的综合集团，其薪酬体系对标消费行业而非地产行业，董事长薪酬基数天然高于同行。同时，公司地产板块虽承压，但消费主业的稳定现金流为薪酬提供了隐性支撑，因此即便业绩承压，仍维持了行业高位薪酬水平。
华润置地和保利发展作为央企龙头，二者降幅温和，薪酬水平稳居前三。这既源于央企薪酬体系的规范性，也得益于其在弱周期下的业绩韧性：
2025年两家企业的销售回款、利润表现均优于行业平均，绩效薪酬未出现大幅扣减，体现了行业龙头的抗周期能力。
整体来看，董事长薪酬的分化本质上是房企战略定位、业绩韧性与行业周期的集中体现。
04
未来怎样的房企值得加入？
最后一个问题，对于地产高管们来说，未来有哪些企业值得加入？
结合薪酬表现与企业基本面，可将房企分为两类，适配不同职业需求：
一类是头部央企和全国性国企，这类企业的高管薪酬降幅普遍温和，部分甚至逆势上涨，背后是稳定的销售回款、利润表现与央国企管控下的薪酬体系韧性，几乎不存在断崖式降薪或大规模裁员风险。
这些企业平台资源充足、职业背书强、组织体系成熟，能为职业经理人提供稳定的发展路径，尤其适合追求长期职业稳定性、需要头部平台背书的中高层管理者。
另一类是拥有多元业务、非纯地产属性的国企平台，这类企业的核心业务与地产周期脱钩，薪酬表现具备强抗周期性，比如豫园股份、张江高科等，受行业下行的冲击较小。
这类企业能为职业经理人提供跳出纯地产赛道的转型机会，比如向园区运营、基建、消费等领域延伸，适合希望降低地产周期风险、探索新职业方向的从业者。
从高管薪酬的变化中，我们能清晰看到地产行业正在经历一场深刻的革命：
行业格局将持续向国企集中，央企与地方国企凭借资金、资源与政策优势，逐步占据市场主导地位，民企的生存空间被持续挤压，仅少数聚焦细分赛道的优质民企能实现突围。
此外，地产的边界正在被打破，纯开发业务的空间持续收窄，与城市更新、消费、产业、服务结合的“新地产”正在崛起，能实现开发+运营+服务闭环的企业，将成为穿越周期的最终赢家。
对于职业经理人而言，行业的转型也意味着职业能力的重构：
过去规模操盘手的经验已不再吃香，未来更需要的是具备现金流管理、运营服务、产业协同能力的复合型人才。唯有跟上行业的节奏，主动拥抱变化，才能在这场长期的转型中，找到属于自己的位置。
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主编：张艳
责编：marl
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