近日，南京江宁开发区法院公布了一起劳动纠纷典型案例。

2024年8月，小杨的父亲被确诊恶性肿瘤晚期，她向公司申请事假陪护。起初公司准假，但后期小杨再请假，公司却不批了。尽管没被批准，小杨还是回到老家陪伴了父亲最后一程。2024年10月21日，小杨父亲去世。当日下午，小杨收到了公司邮寄的解除劳动关系告知函，通知她因连续旷工超过3个工作日、严重违纪，故解除劳动关系。

小杨申请劳动仲裁，江宁仲裁委审理后裁决认定该公司构成违法解除、应支付小杨经济赔偿金74784元。一、二审法院均支持小杨。经调解，公司于期限内向小杨支付70000元。

虽然从仲裁委到一、二审法院，法律始终站在小杨这一边，但其过程让不少人心有戚戚。照顾重病父亲却被公司冷漠对待，父亲去世当日就被公司辞退，生离死别之际，又遭遇雪上加霜，这样的连续暴击谁能承受！

谁家没有生病需要照护的老人？谁不希望陪伴老人生命的最后一程？多少人因为“不好请假”而留下难以弥补的遗憾？这起案例之所以引起公众的强烈关注，正因为它是不少普通劳动者在亲情与工作的“夹缝”间艰难生存的真实写照。

在现实的劳资关系里，很多职场人都需要在孝道与饭碗之间进行取舍。几经权衡之后，陪伴老人最后一程、见上亲人最后一面的分量，可能要让位于先保住自己的饭碗。这样的无奈现实既令人心酸，更值得深思：请假回家陪护病危亲属，这是人伦常情，为什么在企业管理的一纸制度面前，却往往难以如愿？

在一些企业管理者看来，公司有公司的规矩，不能因为个别人的情况而坏了规矩，既然公司没有继续批准请假，该员工还坚持不来上班就是旷工。按照劳动法第25条，以“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”为由，用人单位解除劳动合同，也在法律允许范围之内。

可问题在于，把“陪护病危亲属”作为单方面解除劳动合同的理由，能否成立。

客观来说，一个确有现实家庭困难、因陪护病危亲人而暂时不能上班的员工，与一个劳动纪律意识淡薄、故意不按时上班的员工相比，有着本质区别，不能随便扣上旷工的帽子。更何况，如果员工履行了请假手续，只是未能得到批准，更说明该员工没有旷工、违反劳动纪律的主观故意。

从情理上讲，公司不对有尽孝需求的员工准假，甚至在其父去世当天单方面将其辞退，这些做法无疑有违伦理常情和社会责任。把人情置于冷漠秩序下，连亲属病危都不能准假看护，这种企业文化不仅谈不上“管理得法”，反而会伤了人心、有碍发展。

当下，一些企业奉行“唯制度论”，将规章制度奉为绝对准则，将员工视为无条件遵守制度的“工具人”，却无视员工鲜活的个人情感、应尽的家庭责任。看似管理有方、执行有力，实则不断降低员工对企业的归属感和认同感，长远来看绝非益事。

回到这起劳动纠纷，法律支持被辞退的员工，彰显了支持劳动者的司法态度，也释放了规范企业管理的强烈信号。企业在制定请假政策时，应充分考虑员工可能面临的紧急情况，提供一定的灵活性和支持；员工请假时，企业应主动沟通，了解背后原因，避免单方面决策；企业在处理请假和解除劳动合同等事宜时，必须遵守相关法律法规，确保决策的合法性；强化企业文化中的人文关怀，培养员工对企业的归属感和忠诚度。

用人单位行使用工权，必须尊重公序良俗。以法律为准绳，以人情为纽带，才能够营造和谐的劳动环境。