中国青年报客户端讯（中青报·中青网见习记者 邹竣麒 记者 刘胤衡）仅凭一纸“劳务合同”，能否否定劳动关系的存在？北京市第二中级人民法院近日审结一起劳动关系确认纠纷案件，明确合同名称不能界定用工法律关系本质，即便签订的是劳务合同，若用工模式符合劳动关系特征，双方仍构成法定劳动关系。

2023年9月，王某入职某幼儿园，从事厨房面点工作。双方签订《劳务合同》，约定王某须服从幼儿园劳务安排，实行不定时工时制度；月工资6000元，按实际出勤天数和幼儿园考核办法计发，合同还载明劳务费中包含王某的社会保险。2024年1月，双方签订协议解除《劳务合同》，园方称各项费用均已结清。之后，王某申请仲裁，请求确认工作期间双方为劳动关系。幼儿园则以合同明确约定为劳务关系为由抗辩，主张王某不受上下班打卡制度管理，后厨工作系辅助工种，不构成劳动关系。

法院审理认为，劳动关系与劳务关系的判定，不以合同名称为依据，核心在于是否存在人身、组织从属性及支配性劳动管理。司法认定需满足三大法定要件：双方具备合法用工主体资格、劳动者接受单位规章制度管理并获取劳动报酬、劳动内容属于单位核心业务组成。本案中，双方均具备法定主体资格；合同约定及实际履行表明，王某长期在固定岗位持续提供劳动，接受考勤、日常管理和任务考核，幼儿园按月向其支付固定报酬；后厨面点工作系幼儿园教学配套服务的必要组成部分。据此，法院判决确认双方在诉争期间存在劳动关系。

北京二中院法官马卫丰表示，劳务关系多为临时性、一次性平等合作，无人身管理约束，用工方无需承担社保、休假等法定义务；劳动关系具备持续性、稳定性，受劳动法律法规严格约束。实践中，部分用人单位为降低用工成本，故意以“劳务合同”掩盖真实劳动关系，若用工模式符合劳动关系认定标准，即便签订的是劳务合同，仍会依法确认劳动关系。

马卫丰提示，用人单位应根据实际用工性质与劳动者建立法律关系。劳动者也应警惕“劳务合同”陷阱，在日常工作中妥善保存考勤记录、工资流水、工服工牌及工作沟通记录等凭证，发现权益受损时，及时通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自身合法权益。

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