【基本案情】
杨某于2009年11月到某能源公司工作，2022年12月双方产生劳动纠纷。杨某于2023年9月20日向仲裁委员会申请仲裁，请求支付工作13年以来，共计80天未休年休假工资53800元。
仲裁委员会查明杨某2022年的月平均工资收入为3892.94元，认定杨某2010年11月至2022年12月期间应享受年休假天数共计75天，故裁决某能源公司支付杨某未休年休假工资26847.86元。某能源公司不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。
【诉讼请求】
请求判决某能源公司无需向杨某支付未休年休假工资。
【处理结果】
法院经审理，判决某能源公司支付杨某未休年休假工资7159.43元。
【案例分析】
本案争议焦点：杨某的仲裁请求是否超过仲裁时效，未休年休假工资应当如何计算。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”
《职工带薪年休假条例》第五条第二款、第三款规定：“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”
鉴于行政法规允许用人单位在特殊情况下跨年度安排职工年休假，故职工当年未休年休假工资的仲裁时效应从第三年开始起算。
杨某于2009年11月到某能源公司工作，在2023年9月20日申请仲裁时才主张未休年休假工资，且其并未提供此前曾向某能源公司主张未休年休假工资的证据，亦无证据证明存在仲裁时效中断、中止的法定情形，故杨某主张的2021年前的未休年休假工资已过仲裁时效。
杨某2021年1月至2022年12月期间的应休年休假天数经计算为20天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定:“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”
某能源公司未举证证明其已向杨某发放未休年休假工资差额或安排其休假，故应支付杨某未休年休假工资。但某能源公司已经根据杨某的出勤情况支付其正常工作期间的工资收入，故需再另行按照日工资收入200%的标准支付未休年休假工资，即7159.43元（3892.94元/月÷21.75天×20天×200%）。
【典型意义】
为维护职工休息休假的权利，调动工作积极性，国家设置职工带薪年休假。因此，用人单位应当统筹安排，充分保证职工依法享受年休假，同时应准确完整地保存职工年休假记录，避免因未能举证证明职工已经休假而承担支付未休年休假工资的责任。
用人单位未安排职工休年休假的，除依法应当支付职工正常工作期间的工资收入外，还应当按照职工日工资收入的200%另行支付未休年休假工资，但该200%部分属于福利性补偿，应与劳动报酬相区分，适用普通仲裁时效的规定。这样既保障了职工休息的权利，也考虑到了带薪年休假最多只能跨年度安排的特殊性。
摘自2026年河南高院和河南省人社厅联合发布劳动争议典型案例
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