“孕妇的权利必须保障！”江苏扬州，女子工作13年，怀孕后被诊断先兆流产，持医院证明向车间主任请假，却多次被要求写辞职报告，公司以其“连续旷工、严重违纪”为由将其辞退，女子提起劳动仲裁和诉讼，要求公司支付违法解除赔偿金、拖欠工资、加班费等共计16万余元，法院审理后这么判！
倪梅时一家纺织有限公司的女工人，在轰鸣的纺织机器旁，一干就是13年，她从青春年少做到中年，与公司签订了数份劳动合同。
最近一份合同为期5年，其中关于劳动报酬，约定为却“每月工资金额及加班费计算基数均为当地政府规定的最低工资标准。” 这意味着，即便她的实际月平均工资在3700元以上，计算加班费时却只能以最低工资为基数。
35岁那年的8月份，倪梅的生活迎来了一个重要的变化——她怀孕了。然而，喜悦很快被担忧取代，她被诊断为“早孕、先兆流产”，医生开具医嘱：“休息一周”。
8月15日，她揣着医院的诊断证明，找到车间主任丁某和朱某，希望能请假保胎。然而，她等来的不是关怀和准假，而是一盆冷水。
根据倪梅在法庭上的陈述，车间主任丁某看到诊断证明后，非但没有同意请假，反而直接让她“打辞职报告”。丁某的理由是：“你怀孕了，这个工作重，我不能做了，出了事情谁也负不了责任。” 另一位车间主任朱某也表达了同样的意思。
倪梅当场拒绝，当晚，她原本应值大夜班，但到达岗位时发现机器已被他人操作，她只得无奈回家。
此后的两个多月，成了倪梅与公司之间一场漫长的“拉锯战”。她多次返回公司，要求安排工作或办理请假手续，但得到的答复几乎如出一辙：“把辞职报告打了，就给你工资。”
她求助于家人，她的婆婆甚至找到公司法定代表人（双方是亲戚）说情。法定代表人让倪梅“回家等车间主任电话”，但电话始终没来。
期间，她向劳动监察部门投诉，监察部门介入协调，但公司态度依旧，10月12日，深感无助的倪梅在与车间主任的又一次交涉中，悄悄进行了录音。
录音中，车间主任承认了要求其辞职的事实，并提及“工作重，你肚子这么大，谁安排你上班？”
10月21日，这场拉锯战以一份冰冷的《辞退通知》告终。公司认定倪梅“自8月15日起擅自离岗，未履行任何手续，一直未到单位上班”，其行为已构成无故旷工，根据公司规章制度，按自动离职处理，予以除名。
被辞退的倪梅没有沉默，她提起了劳动仲裁，后因仲裁逾期未结，她将公司告上了法庭。她的诉讼请求多达7项，总额超过16万元，核心围绕“违法解除劳动合同赔偿金”“拖欠工资”“加班费”“年终奖”“高温补贴”以及“病假期间生活费”。
法庭之上，双方各执一词：
倪梅坚称，自己多次持证请假被拒，是公司故意不安排工作，逼其辞职，并非旷工，她提供了诊断证明、录音证据，并详细陈述了交涉过程。
公司则辩称：
第一，倪梅8月15日未到岗，8月16日来公司时并未出示诊断证明，只是口头表示怀孕可能无法上班。车间主任让她“考虑两天”给明确答复（是否生育），之后便失联。
公司还出示了试图联系倪梅的短信、电话记录，以及证明倪梅在10月11日办理了工具移交、打包个人物品的行为，意图证明她是“主动回家待产”而非被拒绝上班。
第二，以“连续旷工”为由辞退，依据的是劳动合同中的约定和公司规章制度，然而公司未能提供证据证明其相关规章制度是经过民主程序制定并公示的。
那么，法院会如何判决？
首先，孕期职工的特殊保护是法律底线。
《劳动合同法》明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第四十条（无过错性解除）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。
本案中，公司以“严重违纪（旷工）”为由解除，属于《劳动合同法》第三十九条的过错性解除。
在倪梅持有医院证明、有录音证据反映被要求辞职的情况下，公司仅凭内部管理人员证言，无法完成举证，故其解除行为被认定为违法。
其次，规章制度的民主程序是“护身符”更是“紧箍咒”。
根据《劳动合同法》第四条，涉及劳动者切身利益的规章制度，必须经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。
未经此程序的规章制度，不能作为管理员工的依据。这记“重锤”直接否定了公司解除行为的制度基础。
最后，用人单位以劳动者严重违纪为由解除合同，负有绝对的举证责任。
本案中，公司主张倪梅“连续旷工”，但证据薄弱。而倪梅提供的证据（诊断证明、录音）使其关于“请假被拒、被逼辞职”的陈述更具可信度。法院结合生活常理（孕妇持医院证明请假符合常理）进行了合理性判断，决定采信了劳动者一方。
最终，法院判决公司向倪梅支付违法解除劳动合同赔偿金、拖欠工资、年终奖、病假生活费四项合计115484.76元，对此，你怎么看？
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