公司如何防范未签劳动合同双倍工资的法律风险？|公司法研|书面劳动合同|公司法研|工资|法律风险

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法律规定，用工超过一个月没签书面劳动合同，公司就要支付二倍工资。但有时公司已多次通知续签或订立合同，员工却以各种理由拖延、拒绝，甚至有些员工正是看准了这一规定，试图利用公司的管理疏漏获取额外利益。那么此时公司是否还需支付二倍工资呢？

经典案例

2019年12月11日，甲入职A公司，订立了劳动合同，合同期限至2024年12月10日，担任财务部负责人。

劳动合同到期后，A公司多次通过口头及微信方式通知甲续订劳动合同，甲以“公司要解散了，不签合同可以拿二倍工资”为由拒绝续订。此后甲继续在A公司工作，A公司仍按原劳动合同约定支付报酬并缴纳社会保险费。2025年4月30日，甲与A公司签订《解除劳动合同协议书》，双方确认劳动关系解除，A公司不存在拖欠甲工资及其他报酬的情形。后A公司注销登记，其权利义务由B公司承接，C公司系A公司股东。甲随后申请仲裁，要求B公司和C公司支付未续订书面劳动合同的二倍工资差额，仲裁委不予受理，甲诉至法院。

法院认为，A公司在劳动合同到期后，已多次要求甲续订书面劳动合同，但甲明确拒绝订立。在甲故意不订立书面劳动合同的情况下，A公司无需承担支付二倍工资的责任，承继其权利义务的B公司及股东C公司亦不承担责任。法院判决驳回甲的全部诉讼请求。

风险提示

法律设置未签书面劳动合同的二倍工资规则，是为了保护员工合法权益，而非为违背诚信的一方提供不当获利的机会。当公司已主动向员工提出续订书面劳动合同，而员工出于获取额外利益等目的，故意拒绝与公司订立书面劳动合同时，公司无需承担支付二倍工资的法律责任。

公司治理建议

公司应如何防范员工故意拖延或拒绝签订书面劳动合同的法律风险？我们建议：

1、将签约节点前移，在入职当日或合同到期前启动流程

公司应将签订书面劳动合同作为入职手续的必要前置环节，要求员工在办理入职当日即完成合同签署，未签章完毕不得进入后续用工安排。对于合同续签，应设置到期预警，提前一个月启动续签流程，由人力资源部门向员工发出续签通知，明确告知续签条件、期限及未按时反馈的后果。对于新入职即拒绝签约的员工，应立即暂停用工安排，避免形成事实劳动关系。对于合同到期后员工继续工作但未完成续签的，应设定最长催签期限，期限内未完成签署的，及时书面发函明确立场。

2、全程留存书面痕迹

续签通知应以书面形式作出，优先采用邮件、企业微信、钉钉等可查阅后台记录的电子渠道送达，并保留送达回执。通知内容应载明续签意愿、合同条件、回复期限和不回复视为拒签的后果。员工口头拒绝签约的，应制作谈话记录或要求员工书面确认；员工以手机信息拒绝的，应完整截屏保存原始记录，确保包含时间戳、发送方身份信息。

3、规范用工管理的全流程记录

劳动合同订立仅是劳动关系存续期间的一个环节，规范的全流程记录应覆盖入职、履约、变更、离职各个阶段。入职阶段，应建立员工档案清单。劳动合同签署后，应制作签约台账。在职期间，涉及岗位调整、薪酬变更、绩效考核结果、纪律处分等事项的，均应以书面形式确认并由员工签字，存放于个人档案。离职环节，无论员工因何种原因离岗，均应签署离职审批表或解除劳动合同协议书，就工资结算、经济补偿、物品交接、竞业限制义务是否启动等事项逐项载明。更多关于签订劳动合同的问题，可参考我们之前发布的《》（点击文章名即可查看）。【劳动法研376】

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