我们盖雅学苑最近推出了一个项目，叫：“TOP人效公开课”。
这是一个什么样的项目呢？简单来说，我们会通过公开课的形式，把市场上的各种和人效有关的好的课程，安排给大家。
目前，我们先安排了两场，把这件事先运转起来。
《人效致胜》： 6月12日·上海、7月23日·深圳、9月17日·北京
《AI实战工作坊》：6月25日·上海
未来，我们还会去和更多专注在人效管理、AI、出海、战略等领域的老师，合作举办更多和人效提升有关的公开课。
今天，重点想通过这篇文章，跟大家分享一下盖雅作为一家人效数字化软件供应商：我们为什么要推动这个公开课的项目？我想把这件事干成什么样？现在推出的课程价值在哪里？
盖雅为什么要推出
TOP人效公开课？
大家都知道盖雅专注人效数字化17年了。接触的客户越多，我越强烈的感觉是：企业的人效提升，光靠软件是不行的，它很大程度上和企业的认知、共识、管理成熟度都相关。
人效提升，需要拥有更客观更全局的视角：有技术、有流程、有组织、有人才，等等。我一直强调的是，人效≠裁员，人效更加等于提质、增效。必须拥有更全局视角。
但理想很丰满，现实却很骨干：过去，几乎每月、每周、甚至每天我们都会看到各种“降本搞笑”的事情在发生。这些啼笑皆非的行为背后，是企业对于人效缺少正确的认知。
所以，盖雅过去推出了很多人效提升有关的内容：我们的《人效九宫格白皮书》、我们的《人效标杆案例集》、我们还开发了专门课程并申请了国家版权，过去两年也做了很多公益的分享。
但这些做下来，我的感觉依然“不够过瘾”——
一方面，相比盖雅此前做的这些，1~2天的公开课可能是一种更好的形式。
另一方面，这个领域不能只有盖雅一家之言，我们需要把更多在这个领域有思考有方法有实践的专家和讲师拉进来。
我跟我的团队说，盖雅已经干了17年人效数字化，人效这件事盖雅是要当作一辈子的事业干下去的——见了那么多企业在管人效这件事上、走的弯路之后，我突然有种强烈的使命感：我们得干这样的一个项目。
这种油然而生的使命感的背后，是：客户很需要、市场又没有、盖雅又能干。
那为什么不去干呢？
盖雅要把这件事
干成什么样子？
简单来说就是一句话：确保讲师质量和收入回报，确保内容极高价值和干货，确保学员有极高性价比，并能自发口口相传的精品老师精品课程体系。
我为什么觉得盖雅有机会干成这样的效果？
我们是软件企业，我们自身不需要培训所带来的利润，因此，反而能够在公开课设计和运营层面，真正做到“利他”——利他学员、利他老师。
对于学员来说：我们希望你们可以通过团购公开课的方式，能够在盖雅学员“TOP人效公开课”上，找到自己问题的解决思路和方法，而且是以一个很具有性价比的投入。
对于合作的讲师来说：我希望能够保证他们的收入并不因为以上这条而受到影响，能够获得足够的应得的回报，进而可以保障他们对于课程质量的重视和投入。
而做到以上的两点利他，少了利益上的各种掰扯和博弈，反而才能把这事转得更好。
那么，盖雅在其中，我们要的是什么呢？
我跟我的团队提了这三条期待：
首先，公开课的运营，我们在财务上目标只要做到收支平衡就行。每一场收到的费用，差不多抵扣掉讲师、场地、物料、运营、给同事的一些奖金等基本成本即可。甚至如果这一场毛利有盈余了，甚至可以在下一场的时候、以代金券的方式返给学员。
其次，公开课的运营营销要轻，坚决不投流。我不需要拉很多课，也不需要做很重的营销。我们只需要把课程的价值如实、清楚的呈现给盖雅目标客户池里面的人就可以。
对我们来讲，公开课核心不是销售，而是一个对大家“痛点和需求的筛选和回应”的过程。我希望能够给大家在“招募压力”方面去松绑，只有松绑才能规避动作的变形，才有可能“靠口碑”把这事给work起来。
最后，长期来看，盖雅要在里面得到什么？这是同事问我的原话，我的答案是：盖雅能够和“人效”这个词有更深的绑定，我的目标客户能够和我有更深的连接和信任——这些都够了，至少后面的生意，那是当天时地利人和了、自然而然的事情。
所以，无论是致力于人效提升的讲师和专家，还是有人效提升需求的企业，都欢迎你来找我们聊一聊。
先重点推荐这门课
《人效致胜》
接下来，我也会给大家一一推荐和介绍我们严选后的课程。
那今天呢，我想先给各位HR管理者，极其真诚地推荐盖雅自己开发的这门《人效致胜》公开课。
为什么我要推荐这门课？因为这两年我们在跟很多HR交流时发现，大家最痛苦的一点是：老板通常让HR去背人效的指标，但HR手里却没有抓手，管不了、也推不动。
这门《人效致胜》，核心就是给HR管理者、尤其是HR一号位一套非常好用的抓手——以指标为核心的人效管理体系。
它不是拼凑出来的理论，是盖雅过去17年、服务了1800多家头部标杆企业，蹚出来的实战打法，我们还拿到了国家版权局的作品登记认证。
为什么说，它是给HR管理者、尤其是HR一号位一套非常好用的抓手呢？
我举几个场景，以及课程会去对应的工具或内容，给你感受一下。
关于人效管理的角色分工：HR不是背锅侠， 是“人效教练”。
课程会帮你厘清业、财、人三方的分工边界。对于HR，我们强调一点： 你不是替业务背锅的执行者，你是“人效教练”。所以，我们会分享“人效教练”的能力模型，包括：人效建模、数据洞察、组织诊断、机制策略…等等。
关于人效指标的构建：“卡人头”只会制造对立， “找效率”才能建立同盟。
我们会分享一套“效益-效率- 效因 ”的三层人效指标模型。并强调最重要的是，找到“效率指标”中的“北极星指标”。
怎么找这个“效率指标”中的“北极星指标”？现场会有深入的练习。
关于人效指标的看板：“好的人效看板，能让HR和业务拥有共同的语言。”
我们会告诉你理想的人效指标怎么搭，看板分层、指标分层、指标下钻、管理闭环怎么设计，非常实用。
关于人效指标的应用：“人效不是逼出来的，是分出来的。”
人效指标不仅要呈现，还有应用，应用的时候不仅要产生压力，还要产生动力。想让业务自发提效，你需要用到诸如 效能分红、人效奖金测算模型 这样的工具。不花企业额外的钱，激发业务主管管人效的最大动力。
关于人效指标的应用：“健康的人效管理，不是雨天补漏，而是天晴修屋顶。”
所以，到底怎么在繁荣期建立常态化机制？我们会给到一套“人效管理委员会的常态化运营策略”，帮你把人效指标真正变成日常的管理动作。
关于人效和战略融合：“脱离战略谈人效，就是盲目自嗨。”
要知道，人效行动，必须对齐企业生命周期，“增长战略”与“生产率战略”下，人效打法截然不同。所以，人效到底和战略怎么融入？现场也会讲。
听完我分享的这几点，相信很多朋友应该能对这门课的价值有个感知了，当然，我讲的再好，也没有现场来听的好。
目前这门课在上海、深圳、北京都有排期，折扣优惠很大，价格远低于市场同类人效课。欢迎各位HR的一号位，带着你的HR骨干，或者拉上你的业务伙伴，一起来听一听。
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