刊登于《人民法院报》2026年5月26日6版
刊登于《江苏法治报》2026年5月14日D版
因职业健康检查查出“噪声职业禁忌”，公司据此要求某员工调岗。员工以常规体检结果“正常”为由拒绝接受调岗而被解雇。双方争议直指一个专业问题：两种体检结果“打架”，究竟应以哪个为准？
近日，江苏省苏州市中级人民法院审结一起劳动合同纠纷案，通过引入医学专家辅助人，对两种检查的本质区别进行细致阐释，依法判决公司调岗行为合法合理。
2022年2月，任某入职苏州某公司担任工装技术员，劳动合同载明岗位属职业病危害岗位。2024年4月至6月，公司三次安排任某至具备职业健康检查资质的医院进行体检，结论均显示其存在双耳听阈位移，为噪声职业禁忌症，建议调离噪声岗位。随后，公司向任某发送职业禁忌调离通知书，在薪资待遇不变的情况下，提供两个无噪声危害的新岗位供其选择。
任某未按要求报到，自行前往医院进行普通听力检查和健康体检，均显示“双侧鼓膜完整、听力正常”，遂拒绝调岗。公司多次通知无果后单方解除合同。任某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金6万余元、未休年休假工资1万余元。仲裁委裁决公司支付任某未休年休假工资近5000元，驳回其他请求。劳资双方均不服仲裁裁决，互诉至昆山市人民法院。一审判决驳回了任某关于赔偿金的诉请，支持公司支付其未休年休假工资1万余元。
任某表示，不理解职业健康检查与普通体检的区别，不服一审判决，提起上诉。二审合议庭引入医学专家辅助人，就职业健康检查与普通体检的核心差异进行专业阐释，指明二者存在法定区分，职业健康检查结论是判断劳动者是否存在职业禁忌、能否从事职业病危害岗位的法定权威依据。
医学专家辅助人认为，具体来看，首先，检测目的不同。职业健康检查聚焦“职业危害相关损伤”，针对噪声等职业病危害因素，重点筛查早期、潜在的职业性听力损伤，哪怕是轻微的听阈变化也会被记录为“位移”。而一般体检是常规健康筛查，目的是发现明显的听力异常，如中度以上听力损失，不针对职业暴露场景，标准更为宽松。
其次，检测方法与指标不同。职业健康检查按照《职业健康监护技术规范》执行，检测频率覆盖噪声损伤关键频段，通过“双耳平均听阈”计算，哪怕特定频段轻微升高，也会判定为听阈位移。而一般体检仅关注“是否能听清常规音量”，指标为“听力是否达标”，不计算平均听阈位移。一般体检未检测到“双耳语频平均听阈位移”，是因为未针对职业危害相关的频段和指标进行精准筛查。
再次，损伤判定逻辑不同。听阈位移主要是内耳毛细胞（负责感知声音）受噪声等职业危害影响，出现早期功能性损伤，这种损伤是可逆或潜在的，不会影响鼓膜的完整性。一般体检反映鼓膜完整仅说明外耳、中耳无穿孔、炎症等器质性问题，与内耳的功能性损伤无直接关联，因此会出现“鼓膜正常但听阈位移”的情况。由于职业健康检查发现劳动者“双耳语频平均听阈位移”多为噪声导致的早期听力变化，及时脱离高噪声环境、加强防护，多数可恢复。
综上，医学专家辅助人认为，任某提交的普通听力检查、普通健康体检均不能否定三次职业健康检查所认定的其调岗时存在噪声职业禁忌的客观状态。
法院认为，我国职业病防治法规定，用人单位不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。本案中，公司依据具备资质医疗机构的职业健康检查结论，将任某调离噪声危害岗位，且提供的新岗位未加重劳动强度、未降低薪资待遇，属合法合理调岗。任某拒绝调岗、滞留原岗位，构成旷工，公司依据《员工手册》解除合同合法。
二审判决作出后，任某表示理解了职业健康检查与普通体检的不同，对公司调岗行为也有了新的认识，服判息诉。
漫画：穆依
法官说法
在审理涉及医学、技术等专业问题的劳动争议案件时，人民法院可通过向有专门知识的人（专家辅助人）咨询明晰相关专业问题，在裁判说理中对专业问题作出细致阐释，及时回应当事人因专业知识壁垒对裁判结果的质疑，帮助当事人理解专业问题和裁判逻辑，消除对司法裁判的误解，实现案结事了的良好社会效果。
就本案而言，职业健康检查与普通体检在检测目的、方法指标、判定标准上存在本质区别，职业健康检查结论是认定劳动者是否存在职业禁忌的法定权威依据，普通体检结果不能对抗职业健康检查结论。用人单位依据具备资质医疗机构的职业健康检查结论，对存在职业禁忌的劳动者作出调岗安排，且未降低薪资、未加重劳动强度的，调岗行为合法合理。
作者：史华松 艾家静
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