在劳动法领域，劳动关系解除的合法性认定往往牵涉复杂事实与法律适用的博弈。北京市中恒信律师事务所段惠敏律师凭借深厚的专业素养与敏锐的办案视角，成功代理了一起涉及多单位用工、五年过渡期安排及违法解除劳动合同的疑难案件。面对用人单位的强势抗辩与复杂证据链条，段惠敏律师精准调整办案策略，最终仲裁委全面支持劳动者主张，认定用人单位违法解除劳动合同，并裁决支付工资差额、年终奖、未休年假工资及高额赔偿金，取得全面胜诉。
案件概述
跨单位用工引发争议，劳动者陷被动离职困局
本案劳动者于2013年入职某人才服务公司，2020年因用工主体变更，转入某科技公司工作，双方签订书面劳动合同，并约定此前工作年限连续计算。2025年末，劳动者依据此前与人才服务公司签订的《解除劳动合同协议书》中约定的“五年过渡期”，申请回原单位工作。然而，在未能通过原单位“双选”面试的情况下，科技公司却于2025年11月单方向劳动者送达《关于解除劳动合同的通知》，明确表示“公司决定解除双方的劳动合同”。劳动者认为该解除行为违法，遂委托北京市中恒信律师事务所段惠敏律师代理提起仲裁，要求确认劳动关系、支付工资差额、年终奖、违法解除劳动合同赔偿金、未签合同双倍工资、未休年假及育儿假工资等多项请求。
律师介入
厘清多重法律关系，锁定核心争点
段惠敏律师接受委托后，全面梳理了劳动者与两家用人单位之间长达十余年的用工脉络，重点审查了《解除劳动合同协议书》中“五年过渡期”条款的真实意思表示，以及科技公司出具解除通知的背景与程序。段律师发现，科技公司虽辩称解除通知仅是为配合劳动者回原单位办理的“形式性文件”，并主张解除行为附有“双选成功”的生效条件，但书面的解除通知中并未载明任何条件，且劳动者从未作出同意解除劳动关系的意思表示。段律师敏锐判断，本案核心在于：科技公司的单方解除行为是否具有合法依据，以及其事后发出的返岗通知能否改变已完成的违法解除法律后果。
精准破局
以“单方解除无合意”为核心，构建违法性论证体系
段惠敏律师果断摒弃了纠缠于“五年过渡期”细节的常规思路，转而聚焦于科技公司解除行为的法律性质。段律师提出，劳动者申请回原单位工作，其真实意思是“调岗”而非“离职”，申请中从未包含任何解除劳动关系的表述。而科技公司单方作出的解除通知，明确写有“公司决定解除劳动合同”，该行为既非协商一致，亦不符合法定过错解除或经济性裁员情形，属于典型的无合法事由单方解除。段律师进一步指出，科技公司主张的“附条件解除”无任何书面或口头约定支撑，解除权作为形成权，一经送达即生效，事后补救措施不能溯及否定违法性。这一论证体系直接击穿了科技公司的抗辩逻辑。
庭审交锋
有力驳斥“协商一致”与“程序配合”主张
仲裁庭审中，科技公司坚持认为其解除行为属于配合劳动者回原单位的程序性动作，双方已形成事实上的协商一致，且劳动者未通过面试的风险应自行承担。段惠敏律师当庭指出，协商一致的前提是双方就解除本身达成明确合意，而本案中劳动者从未以任何书面或口头形式同意解除劳动合同；科技公司作为用人单位，在明知双选结果不确定的情况下，贸然出具解除通知，导致劳动者陷入“双选失败即无岗可归”的困境，严重违反用人单位的审慎义务。段律师还强调，科技公司后续发出的《到岗上班通知书》恰恰是对自身违法解除行为的补救，而非劳动关系存续的证明。仲裁委最终全面采纳了段律师的代理意见。
胜诉落地
仲裁委全面支持，劳动者获公正裁决
仲裁委员会经审理认定，科技公司单方作出的解除通知缺乏合法事由，劳动者从未作出解除劳动关系的意思表示，双方未形成解除合意；科技公司关于“附条件解除”的主张无事实与法律依据，解除行为一经送达即发生法律效力，后续返岗通知不能改变违法性质。仲裁委最终裁决：确认双方在争议期间存在劳动关系；科技公司支付工资差额、年终奖差额、未休年假工资，并全额支持违法解除劳动合同赔偿金。劳动者在段惠敏律师的专业代理下，获得了全面胜诉的裁决结果。
本案的胜诉，不仅体现了仲裁委员会对用人单位单方解除行为的严格司法审查，更彰显了段惠敏律师在复杂劳动争议中的专业判断力与精准破局能力。面对用人单位“程序配合”“协商一致”等抗辩，段律师没有陷入细节纠缠，而是直指解除行为的法律性质与用人单位审慎义务的核心，最终为劳动者赢得了公正结果。北京市中恒信律师事务所段惠敏律师，以扎实的法理功底、敏锐的办案视角和坚定的维权立场，再次证明了在劳动争议领域，专业律师的价值不可替代。
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