绩效工资少发，能否构成被迫离职？律师攻防策略|劳动合同|工资待遇|律师|用人单位|离职|绩效工资

前言

在日常职场中，我们经常会遇到这样的场景：到了发薪日，基本工资到账了，但约定的绩效工资却迟迟不见踪影，或者被公司以“业绩不佳”“公司效益不好”为由无端克扣。面对这种情况，很多劳动者的第一反应是：“公司不按时足额发工资，我就可以依据《劳动合同法》第38条‘未及时足额支付劳动报酬’炒老板鱿鱼，还能拿一笔经济补偿金走人！”

然而，现实真的如此简单吗？绩效工资不同于固定的基本工资，它往往伴随着考核条件、发放周期甚至回款前提。当用人单位未支付绩效工资时，劳动者以此为由主张“被迫解除劳动合同”并索要经济补偿，在司法实践中面临着严格的审查。

本文将结合最新司法裁判规则与典型案例，深度剖析：以未及时足额支付绩效工资而解除劳动合同的核心认定条件究竟有哪些？站在不同的立场如何审视前一问题？

一、透过现象看本质：绩效工资到底算不算“劳动报酬”？

要解决“未及时足额支付绩效工资能否触发经济补偿”的问题，首先要厘清绩效工资的法律性质，即绩效工资是否属于《劳动合同法》第38条所称的“劳动报酬”？

1.法律性质：通常情况下属于劳动报酬，但有其特殊性

《劳动合同法》第85条将“劳动报酬”与“加班费”作了明确区分，裁判实践中也通常将劳动报酬界定为劳动者在正常工作时间内提供劳动应得的回报。绩效工资如果是劳动合同约定工资的组成部分，裁判机关通常认为属于劳动报酬。

但绩效工资的特殊性在于其具有“浮动性”和“条件性”。这就决定了裁判机关在实际审查时，不会仅仅看“钱有没有到账”，更要看“这笔钱该不该发、什么时候该发”“是否构成恶意克扣到达到足以构成被迫离职的程度”。

2.绩效工资的特殊性：“浮动性”和“条件性”关键区分

【情况1：固定绩效】 名为绩效，实为固定工资：如果在劳动合同或录用通知书中明确约定了工资构成，其中包含绩效工资（如“绩效工资2700元/月”），且公司并没有与之配套的、合法有效的绩效考核办法，同时在劳动合同实际履行过程中，该部分未经任何考核就按时进行发放，那么这笔所谓的“绩效工资”实质上是固定工资的一部分。公司仅以“业绩不佳、表现不好”等模糊理由减发或不发，属于克扣工资。

【情况2：固定绩效】 虽有考核，但正常工作就能达到的绩效：公司设定的绩效考核标准是准时到岗、无失职、无投诉等一般工作事项，即劳动者正常履行其工作职责就可以取得全额绩效工资。该种情形下，绩效工资仍具有固定报酬属性，若劳动者证明其绩效考核结果符合取得全额绩效工资的标准，则用人单位可能构成无正当理由克扣工资。

【情况3：浮动绩效】 附条件的浮动绩效：如果绩效工资与具体的业绩考核指标挂钩，那么在条件未成就或考核未达标时，未支付绩效工资并不构成“未及时足额支付”的情形。例如：若年度业绩需次年才能确认具体的业绩指标，在该年度尚未届满时劳动者就要求支付绩效工资，则由于付款时间没有到期，裁判机关难以认定单位存在恶意克扣工资情形，更谈不上支持劳动者的经济补偿请求。但，若用人单位恶意阻却付款条件的成就，或将用人单位的经营风险转嫁给劳动者，则可以视为绩效工资的支付条件已经成就。例如：无正当理由地拖延业绩考核进程、长期不组织验收、长期搁置业绩核算、以客户回款作为支付前提等。

二、核心认定维度：想要经济补偿，须考量四个维度！

劳动者以未及时足额支付绩效工资为由主张被迫解除劳动合同并请求离职经济补偿，司法实践中根据具体案情综合考量以下几点：

【维度1】用人单位存在“主观过错”——无心之失不构成恶意拖欠

裁判机关会审查未发放绩效的根本原因，并考量用人单位的主观恶意程度，再决定是否适用《劳动合同法》第38条。若用人单位构成恶意、无正当理由地克扣，则支持劳动者的经济补偿请求；若用人单位不存在主观过错、仅为轻微过失或出于劳动者自身原因而导致暂未发放绩效工资，则驳回劳动者的经济补偿请求。

哪些情况属于“无主观过错”或“轻微过失”？
客观原因导致的计算误差或理解分歧：若因计算错误、对绩效基数理解不一致等原因导致少发，一般不宜认定为克扣工资。
生产经营困难：用人单位因自然灾害、疫情防控、停产歇业等原因无法及时足额支付绩效，并经工会或职工代表同意的，在一定期限内迟延支付的，不属于恶意拖欠。
劳动者自身原因导致：延迟提交工资审批、业绩等。例如：2026年成都“五一”典型案例中，李某身为负责工资核算的人力资源员工，自己迟延提交工资审批流程，却反过来以公司未按时发工资为由解除合同要求补偿，法院最终不予支持。

【维度2】用人单位“恶意克扣”——必须有依法少发工资的依据

根据《工资支付暂行规定》，以下情形属于依法扣除，不构成克扣工资：

1.代扣代缴的个人所得税、社保公积金；

2.法院判决要求代扣的抚养费、赡养费；

3.因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，按约定从工资中扣除（但每月扣除不得超过当月工资的20%，且剩余部分不得低于最低工资标准）。

用人单位少发绩效工资必须具有合法依据。反之，如果没有合法依据，仅凭领导一句“觉得你干得不好”就扣发绩效工资，则构成违法克扣。

【维度3】劳动者的“异议与催告义务”——沉默不代表默示同意

在很多案件中，用人单位抗辩称：“发工资时你也没提异议，过了几个月才说不满意，应视为认可扣薪”，这种抗辩明显不具备合理性：

1.异议期条款的效力

部分公司在劳动合同中约定“员工对薪资有异议应在发薪后5个工作日内提出，逾期视为认可”。根据北京一中院的裁判观点，单纯的沉默原则上不构成对要约的承诺。劳动者在劳动合同履行期间具有人身依附性，往往不敢轻易异议，且是否足额支付工资属于双方提交证据证明的客观事实，不能因劳动者的沉默就视为其放弃了工资追索权。该类条款实质上免除了用人单位的责任，排除了劳动者的合法权利，通常被认定为无效。

2.单方降薪不适用“默示同意”

成都中院在2025年“五一”国际劳动节成都市劳动争议领域典型案例六明确指出：用人单位单方降薪不适用默示同意。任何一个违法行为不应该通过持续的时间够长就转化为合法行为，“拖欠工资，欠着欠着就等于同意降薪了”的逻辑在法律上是被否定的。

【维度4】劳动者必须“明示解除理由”——事后否定不被认可

劳动者依据劳动合同法第38条解除劳动合同，必须在辞职时明确指出单位的违法行为（如本文中的“未及时足额支付劳动报酬”情形），而不能以“个人原因”提出离职，事后在劳动仲裁阶段又改口说是用人单位存在违法行为导致其“被迫离职”。

三、不同立场：用人单位vs劳动者的博弈

理解了上述核心考量维度，我们再站在不同立场，分别看看各自的关键问题：

【用人单位立场】如何构建合规的绩效管理制度？

1.绩效制度必须“有牙且露出来”。很多公司败诉是因为“有制度无执行”或“有考核无证据”。用人单位应当依法制定合法有效的绩效管理制度，履行对于劳动者的公示告知义务，并在实际生产经营过程中落实绩效管理制度，同时妥善保存考核的过程、内容及结果等书面材料。

2.绩效考核指标须明确客观。单位须制定明确、客观、可量化的考核指标，不得以缺乏事实依据的主观评价作为认定考核结果的主要依据，考核结果应由劳动者签字确认或辅以其他客观证据予以佐证。

3.绩效工资的支付条件应明确合理。用人单位在绩效考核过程中不能“躺平”或怠于主张权利，例如：单位长期不向客户催款，导致劳动者绩效工资的支付条件迟迟未能成就，裁判机关会认为公司故意以回款为前提将经营风险转嫁给劳动者，进而视为用人单位恶意阻却支付条件成就，最终对劳动者的绩效工资请求予以支持。

4.警惕HR等特殊岗位的“自导自演”。2026年成都“五一”典型案例六所示，对于掌握薪酬发放流程审批权的高管或人力资源部门主管，公司应当明确其岗位职责与时限要求，避免因其自身工作拖沓导致薪酬发放延误，进而引发争议。

【劳动者立场】如何合理维权？