于东来在2026年6月10日的内部分享中表示，胖东来运行30年的高薪模式属于“过度溺爱”，员工薪资超出行业合理线一倍，导致员工产生认知偏差，脱离平台后难以在外立足。他宣布将启动薪酬改革，未来员工薪资最多在行业公平线上浮10%至20%，并强调基层员工月薪6000元已属合理区间。
于东来这次的自我否定，其实戳破了职场里最容易被忽略的一个谎言。 你的工资，从来不全等于你的个人价值。 降薪会不会影响服务？短期肯定会。 但长期看，这是胖东来从神坛走回人间的必经之路。
职场上的工资一直都得分成两部分来考虑：一部分是你个人的价值，另一部分是平台给你带来的溢价。
胖东来的员工拿到的高薪里，个人努力所占的比例很小，大部分都是平台红利。网传的胖东来离职杀鱼大姐就是一个很好的例子，她在胖东来杀鱼一个月就能拿到八九千块，但是辞职去别的超市杀鱼的话，一个月也就三千多点，而且走的时候还说，“现在三个月工资都赶不上胖东来一个月。”这就是把平台加成就当作自己的能力了。
胖东来的平均净利润大概只有5%左右，零售行业的利润本来就不是很高，所以它也没有赚到什么超额利润。
胖东来的员工可以得到较高的薪酬，其实就是于东来将本来属于股东的部分利润分发给了员工，如果像其他老板那样把大部分利润留给自己，那么员工也只能拿到两三千元左右。
于东来本人也清醒地认识到，胖东来在企业界是一个不折不扣的异类，绝大多数老板都不会向员工支付超出其实际价值贡献的薪酬。
胖东来体系中他们所提供的服务可以产生更高的溢价，但是脱离了这个体系之后，价值就只能回到市场平均水平上去了，这是常识。
那么员工的价值又该如何衡量呢？我的经验是，先不提平台而谈个人的能力：你在招聘网站上搜索同岗位的薪资范围，并且比较一下自己所拥有的技能和经验在市场上能拿到多少，这就是你的基本盘；然后计算下平台加成：你所在的企业是不是行业的龙头？有没有品牌溢价呢？是否可以提高产出水平并且有相应的制度保障？以上所有因素相加起来就是你现在所获得的全部收入。
如果你把后者当成自己的能力，在换平台的时候摔跟头也是必然的。
降薪之后胖东来极致的服务还能不能继续下去？
目前网上争论最多的就是这个问题了。有人说少了钱谁还会给你拼命干活呢，到时候肯定敷衍了事，胖东来金字招牌也要打折扣；也有人认为胖东来的服务是刻进骨子里的，不会因为降薪而变差。我觉得这两种说法都有问题。
首先承认的是，钱是服务的基础。胖东来之前的服务为什么好？除了管理严格之外，更重要的是员工没有生存的压力。
不用算计这点工资够不够还房贷，也不用想要不要接私活补贴家用，自然就会真心待人、多多付出。
如果每个月只有三千元的工资，并且还要受到客户的挑剔，你会不会用心地向客户推荐商品？反正我是不相信的。
但是反过来讲，之前那种高薪模式本身就存在问题。胖东来之前扩张受限的主要原因是它的高薪福利体系。
想想看，胖东现在的年营收才一百多亿，而隔壁的山姆在内地一年销售额就已经突破一千四百亿元了，两者相差这么多，却还要维持远远高于行业的薪资水平，这本身就不符合商业逻辑。
虽然团队得到了情感上的联结，但是没有形成独立发展的能力，对企业的长远发展是有害无益的。脱离了商业规律的温情，本来也就撑不起企业走多远了，平衡福利、成本和扩张，本来就是胖东来要破局必须走的一条路。
以前认为胖东来是零售业的乌托邦，现在才知道乌托邦的前提就是不用考虑活着的问题。我觉得这句话讲得很到位。
于东来不可能一辈子拿自己的钱给员工发工资，企业要长久发展的话，就不能只靠老板一个人说了算，需要有制度来约束员工的行为，并不能依靠个人的情感去管理公司。
现在的于东来说的是未来薪资最多只能比行业合理线高出10%-20%，并不是直接降到行业平均水平，也就是说还是在合理的高位上，只是去除了一些过去那种远超行业的“溺爱”部分。
而且薪酬怎么定、岗位值多少钱、普通员工、管理层和技术人员之间应该如何拉开差距，这些总不能全靠老板的一腔热血吧？高福利公司的主要压力并不在于发放一次高额工资，而是如何在销售起伏不定、门店不断扩张以及管理人员更替的过程中，依然能够持续兑现承诺。
我们总是希望有一家企业能够一直做那个“异类”，一直高薪不扩张，永远不需要考虑商业现实问题，但是如果胖东来真的因为成本太高而无法扩张下去，最终破产倒闭了的话，那才是员工们的悲剧，也是消费者们的悲剧。
最后我要说的是，我并不认为胖东来的改革是“跌落神坛”，反倒是它终于从神坛上下来了，在踏踏实实做一个可以生存的企业。
毕竟铁打的营盘流水的兵，平台在那里，员工才有饭吃。靠老板个人情怀支撑起来的高薪和优质服务其实并不可靠，只有把规则理清楚，让员工通过自己的努力获得更高的收入，才是真正地爱护员工。
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