观点 | 生态环境法典对人力资源实务影响|人力资源管理|法典|法律

（来源：金诚同达）

作者 | 庞春云黄庞程

01.

概述

2026年3月12日，第十四届全国人民代表大会第四次会议表决通过了《中华人民共和国生态环境法典》（以下简称法典），这一立法成果标志着中国生态环境保护工作正式迈入法典化时代。作为继民法典之后中国第二部以“法典”命名的法律，法典共5编、1242条，系统整合了原有的环境保护法、水污染防治法、大气污染防治法等10部单行法律，构建了一个涵盖总则、污染防治、生态保护、绿色低碳发展、法律责任和附则的完整法律体系，该法典系世界上首部以“生态环境”命名的法典，2026年8月15日起施行。

从规范对象看，法典主要调整生态环境保护关系，而非直接调整劳动关系；但从企业治理逻辑看，法典对企业划定了生态环保的合规底线，尤其是高污染、高排放企业，需严格遵守各项管控要求，违规成本大幅提升。法典推动行业规范发展，淘汰不合规企业，倒逼企业提升技术水平、优化运营模式，推动行业向绿色化、低碳化、精细化转型。企业履行环境义务，必须依赖“人”的组织化实施，因此法典的外部合规要求可转化为内部人力资源管理要求。这种影响虽然属于间接影响，却是创新性的和系统性的。尤其在法典明确企业绿色低碳义务、推进绿色采购和供应链管理、强调事故应急、信息公开及责任追究之后，企业的规章制度、岗位设计、任职资格、培训内容、绩效指标和员工行为规范均将受到影响。

02.

法典的法律宗旨与企业合规定位

法典第一条规定“为了保护生态环境，防治污染和其他公害……推动绿色低碳发展，建设生态文明，全面推进美丽中国建设……1”，这一立法宗旨确立了企业所有经营活动及内部管理必须遵循的绿色法治准则。法典第五条进一步明确了“节约资源和保护生态环境是国家的基本国策2”，这意味着环境合规已从企业的社会责任自律上升为强制性的法定合规义务。

对于企业的人力资源部门而言，其面临的首要任务是依据法典对企业内部规章制度进行法典合规化修订。由于劳动法与劳动合同法要求涉及劳动者切身利益的规章制度必须内容合法，且经过民主程序，法典中新增的强制性义务通过企业修正后的员工手册或者安全环保操作规程等内部规章制度予以落地，以确保企业在依据内部规章制度处分违规员工时具备充足的法源依据。

03.

法典驱动下的人力资源管理变革

（一）推动企业组织架构与岗位体系绿色化调整

法典要求企业采取有效措施防治污染、减少生态破坏、控制温室气体排放，并在“绿色低碳发展编”中强调企业应当加大绿色低碳技术和产品的研发推广、推进生产经营活动绿色化、提高资源利用效率、减少污染物和温室气体排放，同时依法实施绿色采购、建立绿色供应链。由此可见，企业合规重点已经从曾经的传统的“末端治污”进一步扩展到采购、生产、运营、供应链协同和低碳转型全过程。

企业的人力资源部门不仅要因此完成企业对应的组织架构、岗位设置与人员编制优化，还应明确相关岗位的职责边界、任职标准和问责逻辑，实现岗位体系绿色化调整，否则企业环境责任可能在内部管理中出现“无人负责”或“职责交叉”的真空状态。这个变化说明，法典将倒逼企业从传统人事管理转向合规导向的人力资源配置模式。虽然法典未明确罗列每个企业必须设置的岗位清单，但其创设的各项制度如排污许可管理、碳排放管理、环境信息公开、循环经济推进等，在实际执行中将必然催生相应岗位。

（二）招聘任用“绿色化”“合规化”人才

随着法典对能源结构和产业结构的系统性规定，人才市场对绿色技能绿领人才的需求正发生结构性变化，高端领军型和管理型绿色人才存在显著缺口。在填补绿色人才缺口的同时，企业必须建立更为严苛的任职审查机制，以防范法典第八十条、第一千零九十三条等法条所确立的多层次法律风险。如法典第八十条明确“禁止通过干扰采样、调换样品、改变监测条件、虚假监测、篡改或者伪造记录等方式对生态环境监测数据弄虚作假或者指使对生态环境监测数据弄虚作假。”“禁止通过侵占、损毁或者擅自移动、改变等方式干扰、破坏生态环境监测设施、设备或者指使干扰、破坏生态环境监测设施、设备”；第一千零九十三条规定“违反本法规定，单位和个人以侵占、损毁或者擅自移动、改变等方式干扰、破坏生态环境监测设施、设备或者指使干扰、破坏生态环境监测设施、设备的，由负有生态环境保护监督管理职责的部门、机构按照职责分工责令改正，处二万元以上二十万元以下的罚款；构成违反治安管理行为的，由公安机关依法予以处罚。”这意味着，招聘涉及生态环境监测设施的运维、数据管理、安环管理等岗位时，企业必须审查候选人是否存在干扰、破坏生态环境监测设施的历史行为记录或潜在风险倾向，此类行为已不仅是违纪问题，而是可能引发行政处罚、治安处罚的法律风险。

与此同时，绿色低碳发展被单独成编，说明未来企业对于相关专业人才的需求不再是临时性的，而将呈现长期化、制度化趋势。在招募中，对涉及安环、运维及核心管理岗位的候选人进行“环境诚信背景调查”将成为必要程序。人力资源部门可以深度对接法典第五十四条“国家构建生态环境信用监管体系”，识别候选人是否曾涉及严重的环境违法信用记录或被列入信用黑名单。禁业状态若未被核查而录用，可构成企业“明知”的加重情节，HR负责人面临直接追责风险。绿色招聘能显著提升企业环境表现，促进绿色技术创新，已从“加分项”转变为“必选项”。

企业在招聘管理人员、生产运营人员、供应链管理人员及相关高管时，应更加重视其环境合规意识、绿色管理能力、应急处理经验和跨部门协作能力。对于重点监管行业，用人标准甚至应当纳入环保执法配合、污染防治知识、危险废物管理常识、应急预案执行能力等内容。企业过去看重应聘人员的“成本控制”和“业务结果”能力，今后还必须同步考察应聘人员的“绿色胜任力”。这种绿色胜任力模型的重构，是法典背景下招聘管理的重要趋势。

（三）培训管理从一般制度培训升级为环境合规培训

法典规定各级政府及有关部门应加强生态环境法治宣传教育，增强公众生态环境保护意识和法治素养；同时企业在发生环境污染、生态破坏事故或者突发生态环境事件前，还负有应急预案制定、应急预案备案、应急设备配备、及时报告和采取有效措施等义务。对于违反应急预案、应急预案备案和应急设备配置要求的，法典设置了明确处罚；对于造成事故后未及时报告、未立即采取有效措施等行为，也规定了对直接负责主管人员和其他直接责任人员的处罚。

因此企业培训已经不能停留在员工手册宣导和一般规章制度的培训层面，而应建立分层分类的环境合规培训体系。例如，对普通员工侧重基本环保义务、垃圾分类、资源节约和违规报告机制；对生产岗位重点培训排污、危废、设备操作、事故报告流程；对管理层和高管则应培训环境治理责任、行政处罚风险、舆情风险及个人责任承担。特别是法典已明确法定代表人、主要负责人、直接负责的主管人员和其他直接责任人员在法定情形下要承担的法律责任，这决定了管理层培训不再是“倡议型培训”，而是“风险防控型”培训。全员组织开展环境培训成为企业法定义务，培训内容应覆盖操作规范（如“禁止”“不得”“应当”类强制性规范的具体执行标准）、应急响应（突发生态环境事件的报告流程、应急联络机制）、报告义务（如排污许可月报/年报、环境信息公开要求）、内部举报机制（匿名举报渠道、举报人保护政策等）等方面。未开展法定环境培训将视为企业过失。环境合规培训记录缺失将导致举证不能，法典对行政处罚实行过错推定，“如果当事人没有证据证明没有违法，就要给予处罚”，显著提高了企业的证明责任门槛，过错推定规则倒逼培训留痕。

（四）绩效考核与薪酬激励将嵌入绿色低碳指标

法典在绿色低碳发展编中强调，形成有利于节约资源和保护生态环境的生产方式、生活方式，推动绿色办公、绿色采购、绿色供应链建设，并要求企业推进生产经营活动绿色化。对企业而言，这些要求仅停留在制度层面倡导，若不能转化为内部绩效指标，往往难以真正落地执行。

由此人力资源部门应当推动绩效体系改革，把能耗控制、资源利用率、环保合规率、环境事故发生率、应急演练参与率、绿色采购比例、碳排放相关管理指标等，纳入部门和关键岗位的考核。对中高层管理人员可以考虑在奖金、长期激励和任期考核中引入生态环境责任指标。高管未达成减排目标，将面临年度薪酬扣减，上市公司ESG将强制要求披露。另外员工的劳动合同将要求补充环保损害赔偿条款。否则，企业一边在制度上强调绿色转型，一边在激励机制上仍然只奖励短期产量和成本压降，就会造成组织激励失真。法典虽然没有逐条规定“企业必须如何设计绩效薪酬”，但它通过法定义务与责任结构，事实上推动企业构建绿色绩效管理体系。

（五）劳动关系管理将更加重视举报保护与纪律合规

值得注意的是，法典第一百四十六条专门规定：“举报人举报所在单位的，该单位不得以解除、变更劳动合同、聘用合同，或者以其他方式对举报人进行打击报复。”这一规定对人力资源影响很直接，它把生态环境领域的内部举报保护与劳动关系处理直接连接起来。

这意味着企业在人事管理中，不能因员工举报环境违法、事故隐患、违规排污、危废处置不规范等问题，而对其进行劳动合同解除、变更劳动合同、恶意考核或其他变相打击报复。相反，企业应尽快建立环保领域内部举报、调查、保密、反报复审查机制，并在员工手册、奖惩制度和申诉制度中予以明确。今后，企业与劳动者的劳动争议中与环境举报相关的劳动合同解除、变更劳动合同的案件，可能会出现更加严格的合法性审查。对人力资源部门而言，这提示其在处理敏感员工关系时，必须把环境举报背景作为合规审查的重要因素。

（六）高管和关键岗位员工的个人责任风险显著上升

法典法律责任编明确，企业事业单位、其他生产经营者造成环境污染、生态破坏事故或者存在其他法定情形时，法定代表人、主要负责人、直接负责的主管人员和其他直接责任人员应依法承担法律责任。对部分严重违法情形，法典还规定了对相关责任人员罚款、拘留、限制从业、暂扣或者吊销相关任职资格许可等责任形式。法典确立了“责任并行”原则，同一违法行为可能同时引发行政责任、民事责任和刑事责任，三类责任全部并行。与此同时明确了民事优先规则：在财产不足以支付所有资金处罚、补偿时，以民事责任优先。

对人力资源实务而言，这将带来至少三方面变化：第一，企业在高级管理人员聘任、续聘和岗位授权时，需要加强合规审查与责任告知；第二，关键岗位说明书、劳动合同、聘任协议、竞业限制协议和合规承诺书中，需要更明确地写入环境合规职责；第三，企业在干部选拔和任期评价中，应将生态环境合规记录作为重要参考因素。可以预见，未来“环保责任”将与“廉洁责任”“安全责任”一样，成为管理干部任用与问责体系的重要组成部分。法典第一千零九十一条明确对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以最高五万元罚款及最长十年的禁业处罚，实现了单位和企业管理人员的“双罚”，这意味着HR等主管负责人可能因管理失职而成为被处罚的对象。双罚制将环境合规责任从企业层面穿透至管理层乃至一线执行人员，HR部门既是合规制度的建立者，也是潜在追责对象，必须从“被动执行”转向“主动治理”。

04.

生态环境法典背景下企业人力资源实务的应对路径

（一）推动人力资源制度与环境合规制度联动修订

法典施行后，企业现有的环境管理规章制度文件中援引的法律依据将发生变化（10多部法律不再保留），需要及时修订更新。建议梳理并更新全部环境管理制度文件中的法律引用条款，修订完善排污许可管理、自行监测、信息公开、应急管理等方面的操作规程。包括岗位说明书、招聘制度、培训制度、绩效制度、奖惩制度、员工手册、管理人员聘任制度、举报制度等，都应增加生态环境合规和绿色低碳要求。因环保原因导致的搬迁/关停的劳动合同变更纠纷以及员工严重环保违纪解雇合法性，相关环境合规因素将成为劳动合同重大变更的法定事由。劳动合同中建议增加环保合规承诺条款和因员工环保违规造成企业损失的赔偿条款；劳动合同管理制度中建议规范环保搬迁、关停下的劳动合同变更和解除程序等；HR部门在环境管理制度中建议建立职责界定、留痕管理、及时报告等三道安全屏障等，将法典要求真正进入到企业日常管理中。环境违规的财务和声誉成本已高到足以撼动企业生存，HR必须通过制度设计，将环境风险控制在源头。

（二）建立“分层分岗”的环境培训与考核体系

普通员工、业务主管、生产负责人、高级管理人员、董事监事等主体的培训重点应有所区分，并与员工绩效结果挂钩。对于环境风险较高岗位，还应结合应急预案演练、岗位资格认证、继续教育和复训机制，形成闭环。法典已经将企业环境责任、绿色采购、绿色供应链和生态环境事故应对纳入体系化规范，这就要求企业也应将内部培训体系化。

（三）强化举报保护和责任追溯机制

人力资源部门在员工投诉、纪律处分、调岗降薪、解除合同等事项审查中，应增加“是否涉及环境举报、事故报告、合规异议提出”这一核查环节，避免因程序失当，引发劳动争议与行政责任交叉风险。对关键岗位人员，则应建立职责留痕、培训留痕、授权留痕和整改留痕机制，以便在环境事故、行政处罚或内部问责中准确界定责任。

结语