在劳动争议中

加班费的计算与支付一直是高发争议点

部分企业为便于管理

设立了“加班预付”制度

提前向员工支付一定款项

用于后续抵销可能产生的加班费

这种做法是否合法？

员工签字确认后，还能否再主张加班费差额？

近期，北京市第二中级人民法院审结了一起涉及“加班预付”制度的劳动争议案件，明确了企业用工管理权与劳动者合法权益的边界，为类似纠纷提供了裁判参考。

案情回顾

尚某于2017年7月入职北京某酒店，担任前台主管。在职期间，酒店每月向尚某发放工资及一笔“加班预付”款项，并在《员工工资及其他发放确认书》中详细列明出勤班次、合同工资、延时加班工资金额、加班预付金额等，由尚某本人签字确认。

此外，尚某多次以现金形式领取绩效、加班预付款及福利差额，并在支出凭单上签字。

2023年10月，该酒店因经营调整停业，安排尚某待岗。同年11月17日，尚某以单位拖欠工资、未足额支付加班费等为由，向酒店发送《被迫离职通知书》，主张解除劳动关系，并要求支付经济补偿金、工资差额及加班费等共计数十万元。

酒店主张其已通过“加班预付”制度向尚某足额支付加班费，尚某签字确认的工资单及支出凭单足以证明款项已发放完毕，不存在欠付情形。

法院审理

关于加班费，法院认为用人单位提交了由尚某本人签字的《员工工资及其他发放确认书》、支出凭单等证据，证明每月已支付“加班预付”款项及现金。尚某作为完全民事行为能力人，应知晓签字的法律后果；其虽否认实际领取，但未提供证据证明。

经法院结合签字确认的出勤班次、工资构成及金额核算，用人单位实际支付的加班费用（含预付部分）并未低于法定加班费标准。

据此，法院认定用人单位已足额支付工资及加班费，对尚某主张的加班费差额及工资差额不予支持。

法官说法

本案的核心争议在于，员工签字确认的“预付加班费”，能否有效抵销加班费主张？

法律并不禁止企业在合法、公平、自愿的前提下，设立灵活的薪酬支付方式，“加班预付”制度属于用工自主权的合理行使，该做法在一定程度上可以起到提前结算、减少争议的作用。

本案中，该酒店每月向尚某发放“加班预付”款项，并在工资确认书中详细列明出勤、加班时间、加班费金额及预付金额，由尚某本人签字确认。该做法在程序与实体上均不违反法律规定，属于合法有效的薪酬支付方式。

尚某作为完全民事行为能力人，长期在职，对工资单内容应具备正常的认知能力。其在数年间持续签字确认工资及加班费发放情况，且未提出异议，应认定为对款项结算的认可。其离职后反悔主张加班费差额及工资差额，却未能提供证据证明存在欺诈、胁迫或重大误解，故法院对其主张不予支持。

需要强调的是，法院认可“加班预付”制度的效力，前提是用人单位实际支付的加班费总额不低于法定标准。

本案中，经核算，某酒店向尚某支付的加班费用（含预付部分），累计未低于法定标准，故无需补发。若企业以“预付”为名，实际支付金额低于法定标准，仍需承担补足义务。

（工人日报）