员工想休育儿假，公司却说没有，为了不被扣工资只好用年假“补位”，这事儿合理吗？近日，苏州市虎丘区人民法院审理发布了这样一起相关案件，涉事公司被判赔偿员工3.7万余元。

2020年5月，钱女士入职某电器公司，担任财务一职，劳动合同约定的期限为2020年5月至2023年5月。2022年7月中旬至2022年12月中旬，钱女士休产假。产假结束前，钱女士就育儿假的事项咨询公司人事，人事表示公司并没有育儿假。

2023年2月，钱女士曾有2天各请了半天假，为此公司扣除了钱女士的部分工资。发现扣钱情况后，钱女士再一次提出要休育儿假，公司依然予以拒绝，钱女士无奈表示以后请假都提前用年假，不要再扣其工资了。

因认为公司拖欠其劳动报酬，2023年3月底，钱女士向公司递交《被迫解除劳动合同通知书》，书面通知公司解除劳动关系。公司则向钱女士发送催促上班通知函，要求若未按期回岗工作、则视为自动离职。4月6日，公司以钱女士连续旷工为由通知解除与钱女士之间的劳动关系。

钱女士要求公司足额结算先前的工资，并支付经济补偿金、加班费、产假工资差额及2020年5月至2023年2月期间带薪年休假工资等。对于未休年休假工资，钱女士表示，其本意想请育儿假，但因公司称无育儿假可请，无奈只能请事假、年假予以替代。经仲裁前置程序，双方均诉至法院。

法院经审理认为，电器公司并未足额支付2020年5月至2023年2月期间的加班费及钱女士产假期间的产假工资，应当予以补发。公司确实未足额支付钱女士劳动报酬，钱女士有权单方解除与公司的劳动关系，并要求支付经济补偿金。

关于公司是否应当向钱女士支付未休年休假工资，法院认为，根据《江苏省关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》，钱女士在子女未满三周岁前，每年应享有10天育儿假。从钱女士真实意思表示来看，其在2022年12月至2023年3月期间所请年假、事假，本意均是请休育儿假，只是因公司表示无育儿假才转而以年假、事假予以替代，故应当保障钱女士休育儿假的合法权利。电器公司应当支付钱女士5天的未休年休假工资，同时补发2023年2月所扣事假工资111.36元。

最终，法院依法判决电器公司支付钱女士拖欠的产假工资、应休未休假工资、加班工资、拖欠工资和经济补偿金共计3.7万余元。一审判决后，公司提起上诉。苏州中院依法判决驳回上诉、维持原判，判决已发生法律效力。

法官提醒，育儿假是指符合法律法规规定生育子女的夫妻在子女不满3周岁期间（少数省份放宽至6周岁），每年可分别享受的带薪假期。与劳动者连续工作满一定时间后获得的带薪年休假权利不同，育儿假是为了让父母有更多时间和精力来照顾年幼的子女，是基于养育子女这一特定家庭和社会需求设立的。以江苏省为例，根据《江苏省关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》的规定，符合政策规定生育子女的夫妻，子女3周岁之前，夫妻双方每年分别享受10天的育儿假。

实际生活中，部分用人单位以内部制度为由，剥夺劳动者依法享受育儿假的权利，变相占用了劳动者本就享有的年休假休息权益，法定权利成为企业随意决定给或不给的“纸面福利”。劳动者请休育儿假时若遇到阻碍，可申请工会介入协商，必要时可向单位所属地人力资源和社会保障局劳动保障监察部门投诉。用人单位管理上既需要制度、更需要温度，依法保障员工育儿假，鼓励夫妻共担育儿责任，是企业参与构建和谐劳动关系、履行社会责任的应有之义。

现代快报/现代+记者 徐晓安