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面试时自称“技术高超”，上岗后却发现难以胜任，试工半日后即被“辞退”。“试工”可以等同于用工吗？近日，广州市海珠区人民法院审结了这么一起劳动争议案件。
裁缝届的南郭先生
案情回顾
2025年2月，小张到某服装公司应聘裁床裁剪岗位。面试时小张信心满满，次日，公司便安排小张工作。工作半小时后，公司发现小张状态不佳，便向其转账50元让其离开。当日下午，小张再次来到公司，坚称要完成一天的裁布工作。为避免冲突，公司同意了小张的要求，并承诺无论当天工作情况如何都按照同岗位标准支付一天报酬。当天下班后，公司向小张支付了320元，并明确表示小张以后不用来了，当天只是试工。
事后，小张申请劳动仲裁，主张公司已经实际用工，违法解除劳动合同需支付赔偿金9500元。仲裁裁决支持了小张的仲裁请求。公司不服仲裁裁决，故向法院提起诉讼。
法院审理
广州市海珠区人民法院一审判决：确认小张与某服装公司不存在劳动关系；某服装公司无需向小张支付违法解除劳动关系赔偿金9500元。
小张不服，提起上诉。广州市中级人民法院二审判决：驳回上诉、维持原判。
法官说法
广州市海珠区人民法院 谢小敏
本案争议的焦点问题为双方是否存在劳动关系。在没有订立书面劳动合同的情况下，应通过审查双方是否具有建立劳动关系的合意、用人单位对劳动者有无进行实质用工管理，并结合报酬领取情况，综合判断双方是否存在劳动关系。
本案中，服装公司招聘岗位是裁床裁剪，基于行业特殊性，该岗位要求劳动者具备较高的实际操作能力以及专业技术要求，故在正式录用前要求短暂试工以检测、评估应聘者是否符合岗位所需的工作技能要求，具有合理性。试工半小时后发现小张工作能力不符合要求、经协商后让小张离开工厂，并支付试工报酬，亦具有合理性和可信性。
本案的证据不足以证明服装公司与小张达成了建立劳动关系的合意，也不足以证明服装公司对小张进行了用工管理，向小张支付的370元属于试工一天的合理报酬。
综上，法院认定小张与某服装公司不存在劳动关系，服装公司无需向小张支付赔偿金。
法官提醒，法律上并没有“试工期”“试岗期”的概念。用人单位应规范招聘流程，如需考察劳动者能力，应在签订劳动合同时依法约定“试用期”、考核标准和录用条件等内容，并在用工之前通过《试用期考核告知书》等形式明确告知劳动者。劳动者应增强法律意识，入职时应主动要求签订书面劳动合同，明确工作内容、薪酬待遇、试用期等关键条款，注意留存考勤记录、工作沟通记录、工资支付凭证等证据，必要时通过法律途径维护自身合法权益。
法条链接
《中华人民共和国劳动法》第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
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郭军律师
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