年薪制，正逐步成为公立医院薪酬改革的主流方向，试点范围持续扩大，实施细则也日趋完善。
公立医院薪酬制度改革正进入关键期，年薪制作为核心方向，试点范围持续扩大，制度设计也日趋精细化。2026年6月，江苏省卫健委披露南京市高淳区最新探索成果，引发行业广泛关注。其核心做法可概括为“限高倍数、收入脱钩、多维考核”——这些特征正逐步成为当前公立医院负责人年薪制改革的共同框架。
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高淳区正加快推行公立医院负责人年薪制，方案最具突破性的两点在于：明确负责人薪酬上限控制在本院职工人均薪酬的2.5倍以内，且负责人收入不再与医院经济收入直接挂钩。院级其他班子成员的薪酬，按主要负责人薪酬的0.7至0.9倍系数确定，形成班子内部联动机制。
这一改革并非凭空而起。早在2022年，《南京市“十四五”卫生健康发展规划》已将“探索实行全员目标年薪制、年薪计算工分制，全面推行公立医院主要负责人年薪制”列为重点任务。高淳区此次推进，实质是前期政策部署的落地延伸。
在具体操作上，高淳实行“按月预发、年度考核、次年结算”的发放流程，薪酬在总量外单列，除省部级以上科研奖励外，负责人不再领取其他报酬。考核体系覆盖绩效考核排名、党风廉政建设、医共体建设、医疗安全、学科建设、项目推进等十个维度，并设置加减分项：获得重点专科、科研立项、等级评审等可加分，出现重大安全或廉政问题则从严扣分。
尤为值得关注的是，高淳引入“本院人均绩效＋区域同类型医院人均绩效”的双对标机制，按综合医院、专科医院分类评价，依据考核结果核定2.0、1.8、1.6、1.4四个等级的发放系数，实现优绩优酬。考核结果与分配系数由区政府牵头，卫健、财政、人社、医保等部门共同核定，全程接受社会监督。
总体来看，高淳方案形成了一条清晰逻辑链：以“倍数封顶”控制上限，以“收入脱钩”调整激励导向，再以“多维考核”决定最终分配——结构完整，权责对等。
01 各地实践：标准不一，模式分化
尽管方向一致，但各地院长年薪的具体标准差异明显。一项2023年发表于《中国医院管理》的研究归纳了三种主要制定思路：
一是按医院性质和等级设定固定数额。如三明规定，院长（书记）基本年薪为市级综合医院（含中西医结合医院）50万元、县级医院40万元、市级专科医院30万元。
二是参照地域职工工资水平。如银川市规定市属6家公立医院院长年薪为“税后、五险一金后”30万元。
三是对标本院职工收入——这也是最普遍的做法。高淳的2.5倍、海南的3倍均属此类。部分省份保留较大弹性，如安徽提出2至4倍区间，陕西则允许最高至5倍。
值得关注的是，2025年5月，上海在医改工作要点中提出探索公立医院党政领导班子、职能部门负责人年薪制，并指导中山、瑞金两家国家试点医院深化薪酬分配改革。这表明年薪制正从院长、书记向领导班子其他成员、科室主任延伸，覆盖面逐步扩大。
02、年薪制是否会向医生群体延伸？
年薪制改革正从“一把手”向“一班人”拓展。安徽提出公立医院其他负责人也可实行年薪制，通过设定系数合理确定与主要负责人年薪的关系。四川2024年明确以市（州）为单位开展公立医院班子成员和科室主任目标年薪制试点。广州于2025年将年薪制实施范围延伸至全体领导班子成员，该做法入选广东省十大医改创新典型案例。高淳的“班子联动机制”则以0.7至0.9的系数区间，将其他负责人与院长薪酬绑定。
但在三明之外，大多数地区尚未触及更广大的医务人员群体。年薪制是否会向全体医生延伸，业内既有共识，也存在现实忧虑。地区尚未触及更广大的医务人员群体。
对于后续推进，业内既有共识，也存在担忧。
浙江台州恩泽医疗中心（集团）医院管理研究院院长、台州医院原院长陈海啸介绍，台州推行院长年薪制时，院长薪酬从医院自付改为由市级财政承担，不再领取其他报酬，“改革初期整体水平反而比之前还低，后来才逐步提高”。他认为，院长年薪制本身的薪酬提升效果有限，其更大意义在于为科主任和临床医生的后续改革奠定基础。下一步，应逐步提高医生固定薪资比例，形成“固定为主、绩效为辅”的模式。
上海创奇健康发展研究院创始人、执行理事长蔡江南则指出，院长薪酬改革难以单独推进：纵向看，院长调整后，医生、护士是否要相应调整；横向看，公务员、教育系统的薪酬体系是否也面临类似压力。他认为，这是一笔需要财政长期、刚性承担的支出，牵涉面越广，落地难度越大。而比年薪制本身更优先的，是改革医疗服务项目的定价机制，使价格真实反映技术劳务价值——否则，年薪制的资金来源问题始终是一道悬而未解的难题。
从三明到高淳，从院长到班子，年薪制改革正在公立医院薪酬体系中由点及面地铺开。高淳样本的启示在于：通过倍数封顶、收入脱钩和公益导向考核，尝试在激励与约束之间寻找平衡。但年薪制能否真正撬动公立医院运行机制的根本转变，能否从管理者延伸至临床一线，最终取决于财政保障的可持续性、医疗服务价格的合理化，以及外部治理体系的协同推进。改革方向已然明确，但深层难题仍待作答。
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