方女士没想到，她将怀孕情况告知公司负责人，三天后就收到公司人事部门的辞退信息，对方还附上一张有她签名的离职申请照片。双方就此引发劳动争议，方女士随即申请劳动仲裁，仲裁机构裁决支持了其恢复劳动关系的请求。用人单位不服诉至法院，该案究竟该如何认定？
近日，记者从上海市浦东新区人民法院（以下简称浦东法院）获悉这起劳动争议案件。经调解，由用人单位支付给劳动者补偿金8万元，双方劳动关系解除。
时间回溯至2025年1月1日，方女士入职A公司。不久后，她因身体不适就医，发现怀孕。6月9日，方女士将这一情况告知公司负责人。
3天后，方女士突然收到人事部门信息，称其2025年5月28日递交的辞职申请已获批准，次日起无需再来上班。同时附带一张有方女士签名的离职申请照片，内容载明：“尊敬的领导：本人因个人原因，经过慎重考虑之后，决定申请辞职……”但该申请未注明单位名称，也无落款日期。
方女士当即表示异议，称自己从未主动提出离职。次日，她仍按时到岗，却发现办公电脑已被搬走，无人安排工作，只得离开。
方女士认为，公司无正当理由单方解除劳动合同，属违法解除，遂申请劳动仲裁，请求恢复劳动关系并获得支持。
A公司不服，向浦东法院提起诉讼，请求判决不再恢复双方劳动关系。
A公司称，方女士于2025年5月28日主动提交辞职申请，公司依法批准，属于合法解除。
方女士则承认签名属实，但辩称绝非2025年5月所签，而是2024年9月自己尚在A公司的关联企业B公司工作时，老板要求她提前签署多份材料，其中包括一份承诺怀孕后自动离职的协议和本案中的离职申请。她迫于压力签字，但内心并无辞职意愿。
审理中，法官发现争议焦点在于离职申请的签署时间，遂组织双方就司法鉴定可行性进行沟通，但因双方主张的签署时间相隔较近，且缺乏足够比对样本，鉴定难度大，双方均不愿承担鉴定费用，案件陷入僵局。
为此，法官结合案件实际情况耐心组织调解。一方面，充分听取方女士对就业及孕期权益保障的诉求，并提醒她自公司通知离职后已较长时间未返岗，若勉强恢复劳动关系，双方信任基础也已受损，后续难免再起争端。
另一方面，法官向A公司进一步释明劳动法律法规及违法解除劳动合同可能面临的法律风险，引导企业依法规范用工、理性解决纠纷。
经法官耐心释法析理与沟通协调，双方最终达成调解协议：同意解除劳动关系，A公司当场向方女士支付离职补偿金8万元。
“个别用人单位为逃避责任，要求劳动者在入职时提前签署空白离职申请，甚至作出‘怀孕自动离职’等承诺，待有需要时再启用，试图将辞退包装成主动辞职，此类做法违反了合法、公平、诚实信用原则。”浦东新区人民法院民事审判庭法官曹嘉俊说。
若方女士的离职申请确系入职A公司前签署，则A公司违反了合法、公平、诚实信用原则，系将辞退包装成主动辞职以逃避责任。但由于双方难以证明离职申请的准确签署时间，遂促成双方调解。
法官提醒，劳动者入职时，应仔细核对用人单位要求签署的各类文件，对未填写完整内容的离职申请、空白审批表等，应直接拒绝签署或留存证据；用人单位应依法用工，不得通过预先签署离职申请等方式规避责任，否则将承担相应法律后果。
来源｜法治日报
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