编者按
“一个案例胜过一打文件。”为充分发挥典型案例示范指导、规范引领和价值导向作用，福建省高级人民法院和福建省广播影视集团联合打造《热案大家谈》节目，重点围绕群众关切、企业关注、行业关心的重点热点案件，采取新闻事件回顾和专家学者访谈的方式，开展故事性、实用性、服务性兼具的以案释法、融情议理，以事关民生的小案例展现司法为民大作为，营造尊法学法守法用法的浓厚氛围。
节目以每两周一期的频次，于周五晚19：30在福建电视台新闻频道《现场》栏目播出。福建高院新媒体平台同步推送，欢迎关注。
第四十六期
让我们一起来关注
《“缩水”的工龄》
一位劳动者在同一品牌体系下工作近九年，期间先后与七家公司签订劳动合同，工作岗位与内容始终未变，可离职计算经济补偿时，却被告知工龄仅两年多，补偿金从原本的11万多元骤降至3万余元。那么，工龄为何会离奇“缩水”？本期《热案大家谈》，带大家一起关注这起典型的“切香肠式用工”案例。
2015年9月
池先生入职某房地产公司
从事品牌营销工作
在之后的八年多时间里
他先后与七家不同的公司签订了劳动合同
令人费解的是
他的工作岗位和内容几乎没有变化
服务的始终是同一个房地产品牌体系
2022年7月
池先生被公司安排入职
该品牌旗下的一家房地产公司
双方又一次签订了书面劳动合同
然而，工作还没满两年
2024年5月底
该房地产公司就以业绩下滑为由
没有与池先生协商
单方面对池先生进行了调岗
并且从当年的6月开始
私自将池先生的月薪降低
池先生的基本工资
由原来的7000元降到了2999元
池先生不认可公司的调岗降薪安排
多次与公司沟通无果后
向龙岩市劳动人事争议仲裁委员会
申请劳动仲裁
要求解除与该房地产公司的劳动关系
并支付调岗后的工资差额
以及解除劳动关系的经济补偿金
仲裁委员会审理后
裁决池先生和公司解除劳动关系
支持池先生9000多元的工资差额诉求
但仅认定池先生在现公司的工龄为两年多
裁决公司向池先生支付经济补偿金3万余元
而池先生的实际工龄近9年
按此计算经济补偿金应在11万多元
池先生不服仲裁结果
随即向龙岩市新罗区人民法院提起诉讼
法院经审理认为
房地产公司未经协商单方面调岗降薪
已构成违法变更劳动合同
池先生据此解除双方劳动合同
房地产公司应当支付经济补偿金
庭审期间
池先生的工作年限成为本案的争议焦点
法院在审理过程中
对各方提交的证据材料
进行全面审查
龙岩市新罗区人民法院民一庭副庭长、一级法官 罗晓颖
法院查明，2015年起为池先生缴纳养老保险的7家公司为关联企业，池先生在此期间的工作调动均由公司安排，非本人申请，且每次调动原单位既未办理解除合同手续，也未支付补偿。
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。法院据此认定，池先生的工龄需合并计算，总计8年11个月，其经济补偿应按9个月的标准核算。
龙岩市新罗区人民法院民一庭副庭长、一级法官 罗晓颖
这种“切香肠式用工”，本质上是企业利用关联关系、频繁更换签约主体，试图切断劳动者连续工龄，本质是为了规避解除劳动合同时应承担的经济补偿义务，严重损害劳动者合法权益。
经过审理
法院对池先生的工资差额、经济补偿金
进行了细致核定
最终判决用人单位房地产公司
向池先生支付工资差额9000余元
支付经济补偿金11万余元
针对这一判决结果
房地产公司提起了上诉
二审法院审理后维持了原判
大家谈
问：本案中劳动者九年内在同一品牌体系下，接连更换七家关联公司签约，工作内容、岗位均无变化，仲裁仅认定两年工龄，而法院最终合并计算近九年工龄。请问刘副庭长，司法实践中如何界定“非因本人原因被安排调动”，判定关联企业工龄合并计算的核心依据是什么？
答：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，规定了四种“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形。一是，劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的；二是，用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动的；三是，因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动的；四是，用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的。除了这四种情形外，该条还以“其他合理情形”作为兜底条款，为今后各种新情况的出现，留下法律空间。
对于关联企业工龄合并计算的判定，首先，应符合“劳动者非因本人原因被安排到新用人单位工作”这一要件。如果劳动者系因个人原因，主动辞职，则原用人单位无需支付经济补偿，也就不存在工作年限连续计算的问题。其次，需满足“原用人单位没有向劳动者支付过经济补偿”这一要件。如果原用人单位已经与劳动者办理了劳动合同解除或终止手续，并支付了经济补偿，则劳动者与新用人单位之间的工作年限应当重新计算。
问：本案企业存在单方面调岗、私自降薪的违法行为，同时存在通过频繁更换签约主体规避经济补偿的行为。法院作出全额支持工资差额和十余万经济补偿金的判决，请问刘副庭长，该判决对整治企业“切香肠式用工”乱象有怎样的司法导向？
答：在企业经营中，利用关联企业与劳动者轮换签约，变换用工主体，以达到规避支付经济补偿、签订无固定期限劳动合同等法定义务的目的，是不可行的。“切香肠式用工”是一种投机做法，不仅损害劳动者合法权益，最终也将产生企业的违法成本。这起案例警示我们，企业经营一定要讲诚信，要严格遵守法律底线，必须牢记，和谐稳定的劳动关系是企业发展的基础，保障劳动者合法权益，也是保障企业持续健康发展的根基。
问：请教叶副院长，从法学专业角度来看，企业利用关联公司频繁更换劳动合同主体、拆分劳动者工龄的行为，触碰了哪些劳动法律的核心原则？为何这种看似“合法签合同”的操作，最终会被认定为规避法定义务的违法行为？
答：这些行为触碰的核心劳动法律原则主要有3个：
1、保护劳动者合法权益基本原则：企业借关联主体分割工龄，剥夺劳动者连续工龄对应的经济补偿、年假、医疗期等权益，权利义务失衡，减损法定劳动保障。
2、诚实信用原则：用人单位负有如实履约义务，刻意拆分合同属于恶意规避。
3、劳动关系实质认定原则：以实际用工、管理从属关系判定劳动关系，不以书面合同主体为唯一标准。
这些行为被认定违法的理由主要有：关联企业存在控制关联关系，劳动者工作内容、场所、岗位未发生实质变动，无劳动者真实离职、重新入职合意。企业形式上多次换签合同，仅利用法人独立外壳切断工龄计算，刻意规避解除劳动合同经济补偿金、无固定期限劳动合同等法定义务，法院按连续用工合并计算工龄，否定拆分行为效力。
问：请教叶副院长，结合我国相关法律及司法解释，您认为工龄合并计算规则对于规范企业用工、平衡劳资双方权益有何重要意义？
答：依据《劳动合同法实施条例》第十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，该规则确立实质劳动关系优先标准，具有三重核心价值。
其一，遏制关联企业轮换签约、人为清零工龄的规避行为，封堵企业借法人独立人格逃避经济补偿、无固定期限合同、年假、医疗期等法定义务的漏洞。
其二，平衡劳资利益：对企业，划定合法用工边界，引导企业内部人员流转规范操作，稳定用工秩序；对劳动者，保障劳动付出的持续性权益，不因用工主体形式变更丧失多年劳动积累对价。
其三，统一裁判尺度，确立“重实质用工、轻书面合同主体”的司法认定标准，减少同类劳动争议，推动劳资双方恪守诚实信用，构建稳定和谐劳动关系。
问：“切香肠式用工”隐蔽性极强，很多劳动者和本案当事人一样，因不懂法律、轻信公司安排，被动更换签约公司，导致工龄“缩水”、权益受损。请问陈代表，结合您基层司法工作经验，您认为这类用工乱象在企业中高发的主要原因是什么？
答：我认为，这种“切香肠式用工”乱象频发，主要有四个原因。第一，部分企业为了省钱、降低用工成本，通过拆分合同、更换签约公司、清空工龄等方式，逃避经济补偿、带薪年假等法定待遇。第二，基层监管存在盲区，中小微企业数量多、用工方式隐蔽，很难全面监管到位。第三，很多基层劳动者法律意识不强，不懂维权，也没有留存证据的习惯，面对公司安排只能被动接受，维权又费时费力，大多选择妥协。第四，相关用工标准不够细化，存在灰色空间，让不少企业有机可乘、钻法律空子。
问：此类关联企业规避工龄、恶意损害劳动者权益的案件频发，不仅侵害个人利益，也扰乱劳动市场秩序。请教陈代表，从基层治理和普法监管角度，您认为该如何完善监管机制、加大普法力度，从源头遏制企业变相规避用工责任的行为？基层劳动者该如何防范相关的工龄计算纠纷，您都有哪些法律提示？
答：我认为想要从源头遏制这类违规用工行为，需要监管和普法双向发力。人社、市监等部门要加强联动、加大巡查力度，重点紧盯中小微企业、平台用工等高发领域，及时查处换签合同、混同用工、假外包等违规行为，落实信用惩戒和联合追责，压实企业主体责任，倒逼企业规范用工。法院、司法部门也要常态化普法，通过法治体检、典型案例警示企业，划清用工红线，同时向劳动者普及维权知识，提升维权意识，指导大家留存证据。最后提醒广大劳动者，入职要认准签约主体，不要随意改签合同，妥善留存工资流水、考勤记录等凭证，遇到企业恶意拆分合同、清空工龄的情况，及时通过法律途径维权，守住自身合法权益。
来源：省广播影视集团融媒体资讯中心《现场》
新罗法院
统筹：龚祖山
编辑：肖玲燕
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