甘海滨律师
【裁判要旨】
法院认为，劳动关系认定应坚持实质审查，综合考察人格从属性、经济从属性和组织从属性。本案中，虽然李某从事的送餐工作属于餐饮公司业务组成部分，双方均具备主体资格，但存在以下关键事实：排班须经协商方可确定，区别于劳动法上的指挥管理；扫码上岗仅为接单技术手段，并非强制性考勤；报酬按单计发，缺乏底薪保障；主要劳动工具车辆及手机由骑手自备；双方从未约定社会保险、休息休假等劳动基准事项。上述特征表明李某在工作安排、劳动工具等方面享有较高的自主权，人身及经济从属性明显较弱，不符合劳动关系从属性本质特征。且《劳务协议》已明确排除劳动关系，实际履行模式与合同约定一致，故应认定为劳务关系。
【案件基本信息】
1.裁判书字号：(2025)桂11民终122号民事判决书
2.案由:确认劳动关系纠纷
【基本案情】
2018年12月4日，某餐饮公司与李某签订《劳务协议》，约定:鉴于李某属于其他人员，不具备劳动法律关系的主体资格，无法与某餐饮公司建立劳动关系，双方共同决定建立劳务关系;试用期为2个月，自2018年12月4日起至2019年2月28日止，试用期通过后，劳务协议期自2019年3月1日起至2021年12月3日止。2022年6月6日，双方再次签订《劳务协议》，约定的期限自2022年6月30日起至2025年6月30日止，其余内容与前述2018年12月4日的协议一致。签订上述协议后，李某从2018年12月4日开始为莱餐饮公司经营的K餐厅送餐。李某送餐时需着某餐饮公司统一发放的骑手服装，手机及这餐车辆由李菜自行提供。李某每日送餐前雷进入“菜骑手端”进行扫玛筒，才能接单，扫码离岗即不能接单，李某的报酬按照送養单量计算，单量运到一定数额后，某餐饮公司会提供一些话费补贴、交通补贴。某餐饮公司与李某提前沟通好后为李某排班，李某的休息日由自己决定。李某的报酬由某餐饮公司通过银行转账形式发放。2024年5月25日，某餐饮公司外卖业务拟与某外卖平台合作，遂向李某发出《解除劳务协议通知书》，载明由于统一执行大网配送，某餐饮公司决定与李某于2024年5月28日解除双方的劳务协议，并告知李某在该通知送达之日起3日内到公司进行工作交接和结算劳务报酬等事宜。自2024年5月28日起，李某不再为某餐饮公司送餐。
2024年7月30日，李某向仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决某餐饮公司支付赔偿金4.4万元、代通知金4000元。该仲裁委员会裁决某餐饮公司支付李某赔偿金4.4万元，不予支持李某的其他仲裁请求。某餐饮公司不服该仲裁裁决，提起诉讼。
【案件焦点】
李某与某餐饮公司是否存在劳动关系。
【法院裁判要旨】
广西壮族自治区贺州市八步区人民法院经审理认为:在劳动争议案件中，即便双方当事人未订立书面劳动合同，法院仍应依据劳动关系的基本特征进行实质审查。
首先，需综合审查劳动者是否实际接受用人单位的管理指挥、劳动内容是否属于用人单位的业务组成部分、用人单位是否提供基本劳动条件及报酬支付方式等要素。虽然本案双方当事人均具备建立劳动关系的主体资格，且李某从事的外卖配送工作确属餐饮公司业务范畴，但双方签订的《劳务协议》已明确排除了劳动关系。
其次，需审查本案用工管理的具体特征。餐饮公司虽实施排班制度，但必须事先与李某协商确定，本质上不同于劳动法意义上的管理行为;骑手端扫码上岗仅系接单技术手段，并非传统考勤管理;报酬完全按单计算，缺乏底薪保障;重要劳动工具均由骑手自备。这些事实表明，李某在工作时间安排、劳动工具准备等方面具有显著自主权，不符合劳动关系的人格从属性特征后，双方权利义务存在特殊安排。李某不享受社会保险等劳动者基本权益，双方对休息、休假等劳动关系的必备条款均未约定。餐饮公司要求的等若装仅属形象管理，不构成实质性的劳动管理。这些因素进一步削弱了双方的人身依附性。综上，双方当事人之间的人身、财产从属关系较弱，不符合劳动关系的本质特征。虽然李某的劳动内容属于餐饮公司业务范围，但基于双方明确的劳名合意及实际履行中的自主性特征，应认定为劳务合同关系。因此，李某基于劳动关系提出的赔偿金等请求缺乏法律依据，法院不予支持。
广西壮族自治区贺州市八步区人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款之规定，判决如下:
某餐饮公司无须向李某支付赔偿金4.4万元。
李某不服一审判决，提起上诉。
广西壮族自治区贺州市中级人民法院经审理认为:同意一审法院裁判意见，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下。
驳回上诉，维持原判。
【甘海滨律师案件解析】
本案是新就业形态下劳动关系认定的典型样本，裁判核心在于穿透合同形式，回归“从属性”本质审查。
裁判逻辑厘清了三个关键边界：
一是人格从属性的弱化。虽然李某着装统一、接受排班，但排班需双方协商，休息由骑手自定，扫码仅是接单技术门槛而非考勤枷锁，报酬完全按单结算无底薪保障，且车辆、手机等核心工具自备。这种“自备生产资料+按件计酬”模式，与传统劳动关系中用人单位提供劳动条件、按月发薪的特征截然不同，体现了显著的劳务自主性。
二是契约自由与市场选择的尊重。双方连续签订两份《劳务协议》，明确排除劳动关系，且李某未享社保等劳动者核心权益。在平台经济背景下，若将此类具备高度灵活性的众包模式强行纳入劳动关系，将抑制新业态活力。
三是新业态权益保障的路径区分。认定劳务关系不等于漠视骑手权益。李某虽无法主张解除劳动合同赔偿金，但仍可依据《民法典》主张劳务报酬、因工受损的损害赔偿等。平台企业应通过商业保险、算法优化等承担社会责任，而非仅靠劳动关系兜底。
本案启示：司法认定需坚持“实质重于形式”，警惕以“算法管理”之名行“劳动管理”之实，同时避免将新型灵活用工简单等同于劳动关系。对骑手而言，签约时务必认清“劳务”与“劳动”的法律后果差异，对平台而言，不得以“劳务协议”掩盖事实上的劳动用工。
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