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【案情介绍】
2023年12月15日，陈某入职北京某科技公司，岗位是生物药理高级总监。
双方签订了起止期限为2023年12月15日至2026年12月14日的劳动合同，其中试用期为2023年12月15日至2024年6月14日。
2024年6月，公司向陈某发送《解除劳动合同通知书》，以陈某试用期未通过公司考核，不符合录用条件，违反规章制度为由，解除劳动合同。
双方均认可陈某的原岗位是部门负责人，岗位具有唯一性。
陈某申请仲裁，要求继续履行劳动合同。
公司称该岗位已被他人替代，且双方矛盾已深，缺乏信任基础，陈某在解除后通过各种途径投诉其公司，双方因劳动合同的解除引发纠纷并报警。
仲裁委驳回该请求。陈某诉至一审法院。
【争议焦点】
试用期被违法解除后，劳动者要求继续履行劳动合同，法院是否支持？
一审判决：公司构成违法解除，但双方丧失信任基础，不宜继续履行劳动合同
一审法院认为，公司以不符合录用条件为由，解除与陈某之间的劳动合同，证据不足，应属违法解除。
关于是否继续履行劳动合同。首先，试用期是用人单位对新招收的劳动者进行身体状况、工作能力、道德品质、劳动态度等进一步考察的时间期限，也是双方相互适应、双向选择的过程。
双方均认可陈某担任部门负责人，其工作岗位具有唯一性，故陈某作为管理人员，应与用人单位之间具备更高的信任基础。
然而，双方因劳动合同的解除引发纠纷并报警，公司亦明确拒绝继续履行劳动合同，可见双方丧失彼此信任。
继续履行合同存在延续、激化劳资双方矛盾的重大隐患，不利于构建和谐有序的用工关系。
综上，一审判决如下：驳回陈某有关继续履行劳动合同的诉讼请求。
提起上诉：信任是相互的，我要求继续履行劳动合同
陈某认为，信任是相互的，公司报警皆因公司意图违法单方解除合同所致。陈某投诉也是法律规定赋予的合法维权途径。
双方从未因工作问题发生过矛盾，所谓纠纷皆因公司违法解除所致，只要双方回到依法履行的轨道上，陈某完全可以恪守职业道德、履行劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，而不以用人单位的愿意与否为依据。
二审判决：劳动关系具有较强的人身属性，双方缺失信赖基础且岗位已被接手，不宜继续履行
二审法院认为，劳动关系具有较强的人身属性，劳动关系恢复后的履行有赖于双方继续履行劳动合同的意愿和双方之间保持良好的信任关系。
根据双方当事人的庭审陈述可知，公司明确表示拒绝履行劳动合同，双方无法就履行劳动合同事宜达成合意。
且试用期是用人单位对新招收的劳动者进行身体状况、工作能力、劳动态度等进一步考察的时间期限，也是双方相互适应、双向选择的过程。
继续履行劳动合同，不仅包括劳动者被违法解除之后能够恢复工作，还包括劳动者在返岗工作之后能够稳定、持续、正常地履行劳动合同，与用人单位和同事之间和谐相处。
本案中，双方因解除事宜产生较大矛盾，缺失一定信赖基础。
结合双方在试用期磨合情况，陈某已实际离开原工作岗位，且相关工作已由他人接手等事实，一审法院判决驳回陈某关于继续履行劳动合同的诉讼请求，并无不当。
陈某可就违法解除赔偿金，另行解决。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2025年9月25日
案号：（2025）京02民终10500号
【实务要点】
1.试用期违法解除的继续履行障碍
试用期本身具有双向选择和考察的性质。若双方在试用期内已产生较大矛盾、丧失信任基础，法院通常倾向于不支持继续履行劳动合同，劳动者可另行主张违法解除赔偿金。
2.高管或唯一性岗位的特殊考量
对于部门负责人等具有唯一性的管理岗位，对劳资双方的信任基础要求更高。若岗位已被替代，且双方因解除引发报警、投诉等激烈冲突，法院可能会认定继续履行存在重大隐患，不利于构建和谐有序的用工关系。
3.“继续履行”的裁判尺度
法院在裁判是否继续履行时，不仅考量解除行为的合法性，还会综合考量劳动关系的人身属性、双方继续履行的意愿、信任关系是否破裂、原岗位是否客观存在等因素。继续履行不仅是恢复工作，更要求双方能够稳定、持续、正常地和谐相处。
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