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【案情介绍】
2025年8月11日，公司书面解除与刘某的劳动合同关系并于当日予以送达。
刘某与公司发生争议后，刘某申请仲裁，仲裁请求依法裁决公司向刘某支付2023年-2025年带薪年休假工资人民币20951.72元。
2025年11月29日，仲裁委作出仲裁裁决，裁决公司支付刘某2024年和2025年未休年休假工资共计6097.54元，未支持2023年度的未休年休假工资。
刘某不服该仲裁裁决，在法定期限内提起诉讼。
【争议焦点】
离职后主张2年前（即2023年度）的未休年休假工资，是否超过仲裁时效？
一审判决：2023年未休年休假工资超过仲裁时效，不予支持
一审法院认为，劳动者连续工作满12个月以上的，应享受带薪年休假。
刘某主张2023年未休带薪年休假工资，公司提出时效抗辩，超过仲裁时效，一审法院不予支持。
2024年带薪年休假工资并未超过1年仲裁时效。
庭审中，公司主张刘某已在春节假期期间享受带薪年休假。
根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，国家法定节假日、休息日不计入年休假的假期。
公司提供的春节放假安排通知，也未明确说明法定节假日之外的假期是职工应享受的带薪年休假，故对公司的该项辩称意见，一审法院不予采信。
综上，一审判决公司支付刘某2024年和2025年未休年休假工资共计6097.54元。
提起上诉：未休年休假工资属于劳动报酬，2023年度未休年休假工资未超过仲裁时效
刘某上诉理由：未休年休假工资属于“劳动报酬”，仲裁或诉讼时效应当自劳动关系解除之日起一年内提出。
我于2025年8月11日被解除劳动关系，同年11月申请仲裁，2023、2024、2025年度未休年休假工资均属于“劳动报酬”，并未超过仲裁或诉讼时效。
公司答辩理由：未休年休假工资并非属于劳动报酬适用一般时效，因此一审法院据此认定刘某主张2023年未休带薪年休假工资已过仲裁时效并无不当。
根据《员工考勤管理规定》，公司年休假通常在春节期间统一安排，且提交了春节放假通知、考勤签字表佐证，因此刘某已实际享受了该年休假。
二审判决：年休假可以跨1个年度安排，2023年带薪年休假工资并未超过1年仲裁时效
二审法院认为，关于应休未休年休假工资，《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定：
“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，
应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”
第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬……”
根据上述法律规定，刘某关于2023年的应休未休年休假可以跨一个年度安排，因此刘某2023年带薪年休假工资并未超过1年仲裁时效。
刘某2023年、2024年均应当享受10天带薪年休假，2025年应当享受6天带薪年休假。
综上，二审判决如下：公司于本判决生效后十日内支付刘某2023年、2024年和2025年未休年休假工资共计15911.02元。
判决日期：2026年5月21日
案号：（2026）豫11民终608号
【实务要点】
1.年休假仲裁时效的起算规则
目前司法实践中存在地域差异，各地法院把握尺度不一样。本案是其中一种代表性观点，法院认为，根据《职工带薪年休假条例》规定，年休假可以跨1个年度安排。因此，劳动者在离职时主张前一年度的未休年休假工资，通常不会被认定为超过一年的仲裁时效。用人单位不能简单以“自然年度结束”作为时效起算点进行抗辩。
2.法定节假日不可抵扣年休假
国家法定节假日、休息日依法不计入年休假的假期。用人单位若主张已在春节等假日期间统一安排了年休假，必须提供明确的放假通知或规章制度，清晰界定法定节假日之外的休息天数属于带薪年休假，否则将承担举证不能的不利后果。
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