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【案情介绍】

2016年5月3日，周某入职厦门某公司。岗位为经理岗位。双方已签订无固定期限《劳动合同》。

2024年3月9日至2024年12月29日，周某休长病假。

2024年12月30日，周某返岗，公司为周某安排了四周的过渡和学习期，并进行学习检查以评估学习进度。2025年1月25日起，公司安排周某继续完成从2024年2月6日开始、因病假而暂停、未完成的文档辅导计划。

周某担心领导对他有不公平对待，于2024年12月31日、2025年1月6日在工作门店的经理会议室两次录音。

周某在向公司投诉其领导过程中主动披露录音情况，录音中确有疑似周某的领导打算针对周某的对话内容。

2025年2月14日，公司作出一份《解除劳动关系通知书》，以周某严重违反公司的员工手册中的未经他人同意录制视频或音频为由，解除劳动关系。

嗣后，周某向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决公司继续履行与周某的劳动合同。仲裁裁决支持。

公司不服，向一审法院起诉请求判令无需继续履行《劳动合同》。

一审判决：公司主张的岗位已有其他员工继任等事由难以认定劳动合同无法继续履行，应判决继续履行

一审法院认为，公司提出的解除劳动合同的情形，不符合《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除的条件。

关于劳动合同继续履行的可行性。周某请休长病假后，已于2024年12月30日返岗，并参加了公司为其制定的过渡和学习期，并开始继续原文档辅导计划，周某亦曾表示愿意接受同级别的其他岗位。

公司主张的周某请休长病假、过往绩效表现不佳、原岗位已有其他员工继任等事由，难以认定双方的劳动合同无法继续履行。

综上，一审判决如下：公司继续履行与周某于2018年10月1日签订的《劳动合同》。

提起上诉：双方的劳动合同客观上已无继续履行的可能性与必要性，公司无从再信任周某且岗位已满员

公司上诉理由：双方的劳动合同客观上已无继续履行的可能性与必要性。

1.周某私自录音的行为已经违反公司基本保密规定，公司无从再信任其可合规履职。

2.周某私自录音行为严重损害同事互信，缺乏继续履行劳动合同的信任基础。

3.周某身心健康状态不佳，离职前休近9个月病假，难以适应门店经理岗位要求，无法恢复劳动关系。

4.周某原工作岗位属于领导层岗位，该岗位已有其他员工继任，按照公司架构仅需要5名经理，现均已满员，继续履行劳动合同缺乏现实可能。

二审判决：公司及同事对周某失去信任、岗位已满员等情形，均不属于双方劳动合同客观不能履行的情形

二审法院认为，公司违法解除与周某之间的劳动合同，周某依法有权要求继续履行劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；

劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十六条规定：“用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，

人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的‘劳动合同已经不能继续履行’：

（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）用人单位被宣告破产的；

（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；

（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；

（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。”

本案中，公司未提交充足证据证明本案存在前述司法解释规定的劳动合同客观不能履行的情形。

公司主张的公司及同事对周某失去信任、周某返岗任职会导致公司后续用工管理难以顺利开展、

周某不能胜任岗位工作、周某身心健康状态不佳或岗位已满员等情形，均不属于双方劳动合同客观不能履行的情形，本院不予支持。

一审判决公司应继续履行其与周某的劳动合同，并无不当。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年4月17日

案号：（2026）闽02民终872号

【实务要点】

1.违法解除后的继续履行原则

用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行的，除非存在法律及司法解释明确规定的“客观不能履行”情形，否则法院极有可能判决用人单位必须继续履行。

2.“客观不能履行”的严格审查

用人单位以“失去信任基础”、“影响后续用工管理”、“劳动者身心健康不佳”或“原岗位已满员（已有其他员工继任）”等主观或内部管理原因抗辩，在司法解释二实施后，通常难以被法院认定为劳动合同客观不能履行的法定情形。

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