59岁绿化工提出一条节水建议，7天后竟从楼顶一跃而下|劳动法|劳动者权益|法律|用人单位|社保|绿化工|职场|节水|霸凌

2026年7月25日上午11时34分，新疆乌鲁木齐，59岁的绿化工人李某平在62人的工作群里敲下最后一段话："各位兄弟姐妹们，再见啦。我的死请各位做个见证，我的死是XX一手造成的。请公司严查，还我一个清白……"发完这段话，他从办公楼楼顶一跃而下。

群里62个人，没有一个人回复。

而这一切的起点，不过是一条节水建议。

一条被采纳的建议，一场始料未及的报复

绿化工人在户外进行绿化养护工作。图源：网络

李某平，59岁，阳光恒昌商务公园的绿化养护工。他的工作很简单——种种花、浇浇水、剪剪枝条。但他干活上心，从不糊弄。

2025年4月入职以来，他发现园区浇水方式存在严重浪费：中午最热的时候阀门一直开着，水白白流走，浇水效果也不好。他还注意到部分同事提前下班偷懒。李某平觉得，既然干活就要干好，能省钱、能改进的，没必要糊弄。

7月22日，他在体检时偶然碰到项目经理高某某，便把自己看到的问题说了出来，还真心实意提了节水办法。据李某平妻子事后发帖称，他口头提出的两条建议中，有一条后来被公司采纳落地。

年长工人在户外工作。图源：视觉中国

按任何正常逻辑，这是一个负责任的好员工应该做的事。但他不知道，职场里有一条不成文的规矩，比负责更重要——不要越级。

第二天，直属领导、环境主管孙某某得知此事后，一天之内三次约谈他。第一次质问为什么越级汇报，并表示之前的浇灌方式是她本人决定的；第二次以抽烟为由，罚款100元；第三次还是绕回越级汇报的事。

同一天，孙某某在工作群发布新规，收紧考勤制度。更致命的是，据李某平家属反映，孙某某在员工中传递信息称，制度调整都是李某平"打小报告"所致。

一个建议变成了"越级汇报"，一个提建议的人变成了**"告密者"**。从此班组里没人跟他搭伙吃饭，打卡各走各的。

62个人的沉默，比坠亡更冷

微信工作群聊天界面示意。图源：网络

7月23日晚，承受重压的李某平致电项目经理高某某申请调岗。他只想换个地方，安安静静干活，不再被针对。

7月24日一早，高某某与另一名工作人员与他进行了长达两小时的交谈。但据李某平的儿子李先生回忆，调岗请求最终未获批准，父亲被孤立、排挤的处境没有改变。

孤立没有解除，罚款没有退还，没有人给他正名。从那天起父亲睡眠很差，反复跟家人念叨两个字——清白。一个59岁的男人，干了一辈子活，最后要的不是道歉，不是补偿，是"清白"两个字。

7月25日11时34分，遗言发出后，群里一片寂静。62个人都在线上，没有一个人回复劝解。一个多小时后，有人照常在群内发送工作打卡信息。三个多小时后，一名工作人员发消息称"因工作需要请大家尽快自行退出该群，加入新工作群"，群聊被强制解散。与此同时，李某平的钉钉账号显示其已退出物业公司。

城市办公楼建筑群。图源：视觉中国

坠楼发生后，对面办公楼目击者发现异常并报警，急救人员到场确认李某平已无生命体征。截至7月31日，警方已介入调查。

据澎湃新闻2026年8月2日报道，7月31日下午，记者致电阳光恒昌物业项目经理高某某，她对此事的回应只有一句"与你们没有关系"，随即挂断电话。记者随后尝试联系环境主管孙某某，电话同样被挂断。该物业公司官方公开电话也始终无人接听。

需要指出的是，上述事件经过主要来源于李某平家属的讲述和媒体报道。截至发稿，警方调查仍在进行中，涉事公司及主管孙某某尚未公开回应事件细节。本文旨在呈现各方已知信息，不预设立场，最终事实认定以官方调查结论为准。

越级反馈：一道没有正确答案的职场困局

职场中同事孤立、排挤的场景。图源：网络

李某平的遭遇，撕开了职场中一个长期存在的灰色地带——越级反馈。

在多数企业的管理文化中，越级汇报被视为头号大忌。员工跳过直属领导去找上级，等于向外界宣告"我不信任我的领导"。这会触发管理者的"领地防御机制"，引发报复性行为。

但问题的另一面是：当直属领导本身就是问题的源头时，员工又该向谁求助？

据澎湃新闻报道，李某平提出的节水建议中有一条被公司采纳落地，这说明他的反馈确实有实际价值。然而，在"层级秩序"被异化为不可逾越壁垒的企业里，一条有价值的建议，反而成了"越级"的罪证。

职场中被同事孤立的场景。图源：网络

管理学研究表明，越级汇报并非必然"违规"。据Harvard Business Review（2015）的分析，员工越级行为多源自信任与可达性的缺口——当员工认为直接上级"不回应"或担心提出不同意见会受罚时，就更可能奔向更高层寻求支持。

换言之，越级本身不是问题，导致员工不得不越级的管理失效，才是问题。

但在现实中，多数基层管理者并不具备这种认知。他们手中的权力虽小，却足以在管辖范围内制造"独立王国"。罚款、约谈、调岗审批——这些微小的权力工具，在缺乏监督的环境下，足以碾压一个底层工人的全部尊严。

项目经理高某某在接到李某平的反馈后，直接将情况转告给孙某某，没有做任何信息缓冲。有管理学者指出，正常做法应当是下次巡查时以"发现浇水作业存在问题"为由询问孙某某如何优化，从而将"越级"转化为"巡查"。高某某像"复读机"一样把信息直接倒给了孙某某，相当于把提建议的员工暴露在了火力之下。

当然，也有观点认为，项目经理有责任将一线反馈传达给相关主管，信息传递本身属于正常管理流程。问题的关键不在于"传不传"，而在于"怎么传"以及"传了之后怎么保护反馈者"。

"自愿放弃社保"：一张法律上的废纸

劳务派遣工人手持未缴纳社保的协议。图源：网络

李某平坠亡后，家属从警方提供的材料中才发现一个残酷的事实：他入职时签署的是淮北佳沐外包服务有限公司新疆分公司的合同，属于劳务派遣人员，实际用工单位为阳光恒昌物业。

更让他们无法接受的是，李某平在职期间公司一直未为其缴纳社保，劳动合同中竟有"自愿放弃社保"相关条款。

据李先生的弟弟反映，7月31日下午向乌鲁木齐市人力资源和社会保障局反映此事时，工作人员告知，淮北佳沐新疆分公司于2026年7月27日——也就是李某平离世两天后——为其缴纳了7月的社保。此前的社保仍未补缴。

"人是25日离世的，却在27日'续保'，但之前的社保还是没交。"李先生的弟弟说。

劳动合同中关于社会保险的条款。图源：网络

"自愿放弃社保"条款，在法律上究竟有没有效力？

答案是明确的：没有。

我国《劳动法》第七十二条规定："社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。"此处的"必须"二字具有强制性，表明缴纳社保是法定义务，而非可自由处分的民事权利。该项义务不能通过双方协商、签订协议等方式予以免除或放弃。

《劳动合同法》第二十六条进一步明确：违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十九条更是直接规定："用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。"

《中华人民共和国劳动法》书籍封面。图源：网络

这意味着，无论员工是否自愿签字，"自愿放弃社保"条款从签订那一刻起就是一张废纸。用人单位不仅需要补缴全部社保费用，还可能面临滞纳金和罚款。

劳务派遣制度的初衷是为企业提供灵活用工方式。但在实际操作中，它往往成了企业规避劳动法义务的"防火墙"。实际用工单位通过派遣关系，将社保缴纳、工伤赔偿等法定责任"外包"给派遣公司；而派遣公司往往资本微薄、管理松散，难以真正承担责任。一旦发生纠纷，劳动者就像皮球一样被踢来踢去——用工单位说"你不是我们的员工"，派遣单位说"我们只是签合同"。

据天眼查信息显示，阳光恒昌物业服务股份有限公司成立于2000年，注册资本及实缴资本均为28317.2884万元，法定代表人为李胜。一家注册资本近3亿元的企业，在绿化养护岗位上使用劳务派遣工，并在合同中写入"自愿放弃社保"条款——这种操作在劳动密集型行业中并不罕见，但每一次出现，都是对法律威严的消解。

需要说明的是，劳务派遣本身是法律允许的用工形式。根据《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。问题不在于派遣本身，而在于企业是否借此逃避法定义务。李某平自2025年4月入职至2026年7月坠亡，在职超过一年，是否符合"临时性"要求，有待劳动监察部门认定。

职场霸凌：法律地图上的巨大空白

职场中的心理压力与疲惫。图源：网络

李某平的遭遇——三次约谈、无理罚款、散布谣言煽动同事孤立——在职场上有一个统一的名字：职场霸凌。

但在中国法律体系中，这个名字至今没有正式的"户口"。

据安徽财经大学法学院教授张运书的分析，中国目前没有关于职场欺凌的明确法律规定。只有当职场霸凌演变为"侵权行为""治安违法行为"或"刑事犯罪行为"时，被霸凌者才能诉诸司法救济途径。劳动者在面临职场欺凌纠纷时，需要从民法典、劳动法、劳动合同法等法律法规中寻找法律依据来维护自身权益。

这意味着，像孙某某那样的行为——约谈、罚款、造谣、孤立——如果尚未达到刑事犯罪的程度，在法律上几乎找不到直接对应的禁止条款。劳动者只能从《民法典》的人格权、健康权等角度寻找间接依据。

职场中的焦虑与疲惫。图源：网络

这种法律空白带来的后果是严重的。据智联招聘的调查数据，近七成职场白领表示遭遇过类似的冷暴力。百度百科引用的数据显示，约67%至75%的职场人曾身处这种无声的战场。超过四分之三的案例中，施暴者来自上级。遭遇之后，**38.1%的人工作积极性严重下降，20.9%选择"以冷制冷"硬碰硬，只有16.9%**会主动寻找解决办法。近两成受害者，最终黯然离职。

心理学研究为这些数字提供了注解。Ferris等学者（2008）的研究表明，职场排斥会显著降低员工的工作满意度和组织承诺，增加工作退缩行为和离职倾向。更关键的是，脑成像研究显示，社交排斥激活的脑区与物理疼痛激活的脑区高度重叠（Eisenberger等，2003）。

换句话说，被孤立的痛，是真实的、生理层面的痛。

Williams（2004）的研究进一步指出，职场排斥会导致被排斥者产生焦虑、悲伤、愤怒、羞愧等负面情绪，长期累积将对身心健康造成严重威胁。部分被排斥者甚至会产生情感麻木，对外界环境变得无动于衷——这不是坚强，而是心理防御机制过度激活后的崩溃前兆。

城市办公楼建筑景观。图源：视觉中国

2026年，随着《职业安全卫生法》修订落地，"职场霸凌"首次成为一个明确的法律概念。新法将职场霸凌界定为"利用职务或权势等关系，逾越业务上必要且合理范围，持续以冒犯、威胁、冷落、孤立、侮辱或其他不当之言词或行为，致其身心健康遭受危害"的行为。这被视为中国在职场霸凌立法方面迈出的重要一步。

但距离系统性的反霸凌法律体系，仍有很长的路要走。韩国在2019年修订《劳动基准法》时增设了职场欺凌条款，明确规定企业有预防义务，欺凌行为属于严重违反规章制度的行为，可据此解除劳动合同。相比之下，中国目前的法律规制仍散见于多部法律中，缺乏系统性和可操作性。

也有法律界人士指出，职场管理行为与职场霸凌之间的边界并不总是清晰。正常的工作批评、绩效管理、纪律处分与恶意打压之间的区分，需要具体情境具体分析。在立法层面如何界定"合理管理"与"职场霸凌"的边界，是一个需要审慎对待的问题。

制度之问：一个人的死能改变什么？

劳动权益保护宣传。图源：网络

李某平的死，暴露的不是单一问题，而是一整条链条上的系统性失灵。

第一，企业内部缺乏受保护的反馈渠道。当一线员工鼓起勇气反映问题时，他面对的不应是报复，而应是制度性的保护。据Gallup（2023）的调查数据，管理者对团队敬业度的影响显著，管理质量不足往往催生非正式通道与抱怨性沟通。一项针对企业升级管理的研究显示，定义清晰的升级流程可将平均解决时间缩短25%至40%，满意度提升15%至25%。

第二，基层管理者的权力缺乏监督。罚款权、考勤权、调岗审批权——这些看似微小的权力工具，在缺乏制衡的环境下，足以碾压一个底层工人的全部生存空间。

第三，劳务派遣制度被异化为免责工具。当"灵活用工"变成"规避责任"，制度的初衷就被彻底扭曲。

第四，"自愿放弃社保"的违法条款仍在大量企业中横行。最高法已明确此类约定无效，但违法成本极低，企业有恃无恐。据赤坎法院2026年6月审理的一起劳动纠纷案件，法院明确认定"员工自愿放弃社保"的约定违反法律强制性规定，应属无效。

第五，职场霸凌的法律规制严重滞后。当"软暴力"造成的伤害已经足以逼死一个人，法律却仍在门外徘徊。

目前，警方已介入调查李某平坠亡事件。事发后，阳光恒昌物业项目经理高某某、环境主管孙某某均拒绝回应媒体采访。涉事公司是否应承担法律责任，以及承担何种责任，有待警方调查结论和司法程序最终认定。

但无论调查结果如何，有些事实已经清晰：一个59岁的老工人，因为提了一条被公司采纳的合理建议，在三天内被约谈三次、罚款一次、遭到同事孤立、调岗被拒，最终在工作群留下遗言后坠亡。他死后两天，公司才突击补缴社保。他死后三个多小时，工作群被强制解散。