3年、6年、100所、七成、20%。
这五个数字，基本能把这两天刷屏的那件事说清楚。
7月31日，同济大学人事处发布《关于开展2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》。第21条一句话：学校对专业技术职务实行聘期考核管理，不再签订长期聘任协议。
对比2025年度的同类通知，去年没有这句话，今年新加的。
3年和6年是考核节奏：2026年之后，原有体系、预聘岗位人员每3年考核一次；长聘岗位人员每6年考核一次，中间每3年一次中期考核。而按2019年的《同济大
但是，公开化本身就是一件大事。
高校里原本有一份默契：熬过预聘的六年，评上长聘，就算上岸，可以踏实做点长线的研究。现在白纸黑字写明每6年一考、每3年一评，上岸这个词在大学里失效了。
它戳中的其实不只是大学老师。凡是心里揣着"熬到某个位置就永远安全"这个剧本的人，看到这条新闻都会心里一紧。这个剧本，正在被一页页撕掉。
第三件事，我不打算简单站队。
"非升即走"1993年清华率先提出，2003年北大的人事制度改革方案落地，成了全国标杆。初衷很正：打破铁饭碗，防近亲繁殖，让能干的人上来。一个人评上教授就再也不被评价，二三十年不上课不出成果照样领钱，这对一年上几百课时、天天泡实验室的青年教师才是最大的不公平。
但是，制度落地就容易变形。
张端鸿当年点的三个风险，今天一个不落：标准异化，评价跟特定期刊、特定项目死绑，越破"五唯"越唯；青年教师更焦虑，淘汰功能压过培养功能，逼着人做短平快；制度空转。
我最担心教学。教学效果有滞后性，一个老师有没有真把学生教明白，三五年甚至更久才看得出来，可考核表上只能填课时量。考核越密，越没人敢碰五年八年不出成果的题目，而恰恰是这种题目才叫基础研究。这就是很多人担心的"用管企业的方式管大学"。
第四件事，方向不是只有一个。
去年8月，中国海洋大学明确高层次人才工程教授纳入学校事业编制、聘为博导，没有"非升即走"，不实行竞争性淘汰；杭州电子科技大学明确所有岗位都有编制，不搞"非升即走"。一边在收紧，一边在松绑，说明大家都还在摸索。
再看美国，终身教职最典型的国家，拿到tenure也不等于免检。佐治亚大学系统有正式的"长聘后评估"，取得长聘五年后接受一次综合评估，此后原则上每五年一次。所以核心分歧从来不是"考不考"，而是"谁来考、拿什么考"。行政部门拿高度量化的表格去考学者，和同行专家坐下来评这个人这几年到底做了什么，效果完全不同。前者省事，后者管用。
最后，说给准备进高校的年轻人。
三笔账要算清楚：预聘六年，你能不能拿出别人拿不出的东西；六年后没上去，退路在哪，真正转岗的人不多，更常见的是去层次更低、位置更偏的学校重来一遍；这六年正好是三十到三十六岁，房贷、孩子、老人，一样都不等你。
我不劝你别去。我劝你别带滤镜去。体面还在，寒暑假还在，但"一聘定终身"那部分正在退场。你要冲，就当成一份需要持续输出的职业去冲，别当成一个能躺下的终点。
本人高校教师，教育类的话题，本人很愿意和各位分享。学长聘教职体系实施办法（试行）》，长聘教师原本5年一考。所以是加密，不是放松。
考核不合格有六种下场：不续聘、转人才中心、转岗、有条件续聘、低聘岗位、降低岗位工作量津贴或年终绩效。当然也有另一头，优秀人员免考核，浮动薪酬分层级发放。
100所和七成来自2025年1月《中国高等教育》上的一项研究：国内实行预聘—长聘体系的高校超过100所，约七成"双一流"高校已经实施。
20%来自同济大学教育政策研究中心主任张端鸿2019年的一篇文章，他分析长聘制时提到，升长聘副教授的通过率大约20%。
数字摆完了，说人话。
第一件事，媒体那个概括不准确。
"同济取消长聘制"这个说法在网上传得最广，但它是简化的。这所学校2026年的招聘岗位里，长聘教授、长聘副教授、预聘副教授都还挂着。取消的不是长聘岗位，是长聘岗位所附带的那份永久性协议。位子还在，"终身"这两个字没了。
第二件事，校内比校外平静。
多位同济在职教师对媒体说，外界解读有偏差。一位老教授讲，除非发生重大过错，不会因为一次考核没达标就降职解聘。华东另一所985的长聘教授说得更狠：年年填表、年年汇报，"年年考，都快烤焦了"。浙江、北京多所高校的老师也讲，聘期考核他们那儿早就有，3到6年一轮，只是过去走会议和内部文件，没写成一份人人都看得到的通知。
一句话总结：老规矩，公开化。
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