（2025年案例）
公司向员工发送聘用意向函后，又以员工的背调情况不符合公司要求，显示“黄灯”为由拒绝录用。这种情况下，员工可否以公司存在过失缔约责任为由主张赔偿？
【基本案情】
2023年5月12日，某公司向祁某发送《聘用意向函》载明“尊敬的祁某先生：诚挚邀请您加入公司。我们相信这个工作职位对您的职业发展将会是一个非常好的机会，在面临挑战的同时也提供给您充分的个人成长机会。现就聘用相关事宜与您进行沟通。……感谢您加入某工业，某工业的股票价值将依靠每一位某工业员工的创造和贡献！”
2023年6月13日，祁某向公司发送邮件“按照之前offerletter的约定，我将于本月入职。但某小程序从两周前开始无法登陆，你昨天也电话里最终口头确认某将收回offer，请给我一个正式的答复关于某收回offer的决定，以及为什么收回offer，原因及相关证据。”
祁某提交某“入职助手”小程序截图及录屏显示：“您已通过实名认证。查看offer中显示上述《职位聘用书》以及股票相关文件系上述《确认函》；入职须知显示：亲爱的候选人，感谢您选择某，欢迎加入XXer大家庭。按照您已签署的《聘用意向函》的约定，在正式入职之前，您需要完成小程序中所有环节,直至入职进度条显示为100%，方视为入职手续办理完毕。通过上一环节即会自动进入下一环节，部分环节会设置时间限制，请您注意关注，避免错过导致无法入职哦。在所有环节均顺利完成的情况下，您的入职相关信息暂定如下：入职时间为：2023-06-15，入职地点为：X号楼（现场办理），办公城市为：北京市，办公职场为：某总部4号楼。上述信息如有变更，以招聘同事告知您的最终信息为准。诚信-背景调查，入职流程44%，并提示‘您的信息正在审核中，请耐心等待’。”
2023年7月7日，公司向祁某发送的短信“尊敬的祁某先生，结合您背调的情况和公司职位需求，公司取消于2023年5月12日给您发送的《聘用意向函》，非常遗憾此次无法与您牵手，感谢您的理解。”
后，祁某向法院提起诉讼，请求：判令公司赔偿祁某损失702068元。
另，2023年5月19日，祁某向原单位提出的《离职申请》的相关邮件载明“因出于个人原因，本人提出离职。请公司安排相应流程，我会配合交接的。”
【按例说法】
一审法院：公司无法证明其取消对祁某的录用是因祁某自身原因导致，故公司应承担缔约过失责任
原审法院认为，当事人在订立合同过程中应当遵守诚实信用原则，不得有违背诚实信用原则的行为，否则给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。
2023年5月12日，公司向祁某发送《聘用意向函》与《确认函》，根据《聘用意向函》的记载，祁某拟入职时间为2023年6月15日。根据祁某提交的其邮件记录其在2023年5月19日向其原单位提出了离职申请，公司在2023年6月6日以及6月12日通过电话告知祁某其未能通过公司背调，但未明确表示要取消offer，一直到2023年7月7日才正式函告“取消于2023年5月12日发送的《聘用意向函》”，而此时祁某已经从原单位正式离职。2023年6月至7月期间，公司人事人员告知祁某未通过公司背调后，双方仍在讨论关于入职相关事宜，但是，最终双方未能签订劳动合同。
公司主张因为“祁某的背调结果显示为黄灯”所以未满足背调要求，具体是因为公司了解到其工作能力及过往经历不符合公司的岗位要求，但其明确表示对于祁某的背调报告详细内容无法提供，且关于背调显示为红灯、黄灯则不予录用系其公司内部指引，无法提交相关依据，因此，现公司无法证明其取消对祁某的录用是因祁某自身原因导致，故现祁某要求公司承担缔约过失责任，有事实和法律依据，法院予以支持。
缔约过失情况下的损害赔偿范围应当以信赖利益为限，具体包括所受损害和所失利益两个方面。本案中，祁某要求公司赔偿工资损失，属于公司给其造成的所失利益。祁某要求按照《聘用意向函》以及《确认函》的5.5个月薪资标准、应交纳五险一金、公司奖金以及股票价值予以赔偿，实际上主张的是合同履行情况下的履行利益，法院不予支持，结合祁某离职时间、公司向其承诺的薪资以及奖金等水平、祁某后续另寻工作的入职时间以及公司过错程度等因素，法院酌定公司赔偿祁某200000元，超出部分，法院不予支持。
公司上诉：《聘用意向函》的生效条件是通过背景调查，公司不存在任何恶意或过错
1.公司系因祁某未通过背景调查，不符合《聘用意向函》约定的生效条件，所以未予录用，不存在任何恶意或过错。
一审法院认可《聘用意向函》的效力，却忽视其中约定的生效条件，系事实认定错误。2023年5月12日，公司通过邮件向祁某发送《聘用意向函》，其中明确约定了意向函正式生效的条件，即：“第五条.法律条款3.满足以下全部条件的，则本函正式生效：（3）您已如实、完整填写《人员信息采集表》，并配合公司完成对您的背景调查，且背景调查结果显示“无异常”或“异常”情况已经您补充材料予以充分说明并获得公司认可”。故该《聘用意向函》是附生效条件的，并非送达就当然生效，而是要等祁某通过背景调查后才会生效，祁某对此是早有预期的。2023年5月15日，祁某签署了《背景调查授权书》，随后公司开始委托第三方对其进行背景调查。2023年6月1日，公司收到背景调查报告，其中显示调查结果评级是“黄灯”，即未通过背景调查。2023年6月6日、2023年6月12日，公司HR李某先后两次通过电话明确告知祁某其未通过公司背景调查，根据《聘用意向函》的约定，应视为意向函并未正式生效，故公司不予录用。2023年7月7日，在祁某的要求下公司再次通过短信形式发送不予录用的书面通知。综上，公司系因祁某未通过背景调查，不符合《聘用意向函》约定的生效条件，所以未予录用，不存在任何恶意或过错，亦不存在任何违反诚实信用原则的行为。一审法院认可《聘用意向函》的效力，却忽视其中约定的生效条件，系事实认定错误。
2.公司未给祁某造成任何损失，一审法院酌定公司应向祁某支付200000元赔偿没有任何事实与法律依据。
2023年6月6日、2023年6月12日，公司已通过电话明确告知祁某其未通过背景调查，故意向函未生效，不予录用。2023年6月14日，祁某与原单位解除劳动合同，该劳动关系的解除在公司明确告知其背景调查未通过之后，故祁某与原单位解除劳动合同不应归责于公司。
另，公司在得知祁某未通过背景调查之后已及时告知其该情况，祁某有义务及时求职寻找意向工作，不应放任损失扩大并进行转嫁，公司已尽最大努力保障了祁某的权益。
此外，祁某未提交任何证据证明其产生了实际损失。退一步说，缔约过失责任的赔偿范围应以信赖利益的损失为限，即当事人在合同缔结以前的状态与现有状态之间的差距，而非合同的履行利益。
因此，即便法院认为公司应当对祁某进行赔偿，也应综合考虑本案的实际情况及祁某的实际损失。祁某要求按照《聘用意向函》的内容标准予以赔偿，实际上主张的是合同履行情况下的履行利益，该请求缺少法律依据。一审法院在认可公司该观点后，仍酌定公司应赔偿祁某200000元赔偿缺少事实与法律依据。
二审法院：公司未能提交背景调查的相关证据，未能举证证明背景调查未通过系因祁某自身原因导致
本院认为，结合双方当事人的诉辩意见，本案的争点为公司应否向祁某赔偿损失及数额认定。
本案中，祁某通过公司组织的多轮面试，公司向祁某发送《聘用意向函》，祁某已经同意。公司所发送的《聘用意向函》系用人单位希望与劳动者订立正式劳动合同关系的一种要约，该要约已经得到祁某承诺，上述要约与承诺对双方当事人均具有法律约束力。根据查明的事实，公司《聘用意向函》中载明的入职时间为2023年6月15日，祁某在收到《聘用意向函》后基于合理信赖于2023年5月19日向原单位提出离职申请，符合工作交接周期和常理。公司于2023年6月6日告知祁某背景调查不通过，直至2023年7月7日正式通知祁某取消《聘用意向函》，祁某已完成与原单位的离职手续办理。经法庭询问，公司未能提交背景调查的相关证据，未能举证证明背景调查未通过系因祁某自身原因导致，亦未就祁某未通过背景调查的具体原因作出合理解释。公司作为用人单位，在已发放《聘用意向函》并得到祁某承诺后，单方取消录用，存在过错，违背了诚信原则，侵害了祁某的合法权益，应当承担缔约过失责任，赔偿祁某相应的经济损失。公司上诉主张《聘用意向函》未生效，公司不存在过错，不应当赔偿祁某损失，缺乏依据，本院不予支持。
关于赔偿损失的数额，一审法院考虑到祁某离职时间、公司向其承诺的薪资以及奖金等水平、祁某后续另寻工作的入职时间以及公司过错程度等因素，酌定公司赔偿祁某200000元并无不当，本院予以维持。公司主张一审法院认定赔偿数额过高，亦缺乏依据，本院不予支持。
综上所述，公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚、适用法律正确，应予维持。
【小编有话】
缔约过失，类似于我们常说的“放鸽子”。一开始，公司决定这员工不错，便主动向员工发起要约，而且员工也接受了其要约，但后来因为非员工的原因，公司以各种理由拒绝员工入职。
缔约过失责任是当事人违反先合同义务应依法承担的民事责任。一般认为，缔约过失责任的成立需要具备一定条件：一是缔约人在缔约过程中违反先合同义务；二是缔约相对方受有损害；三是违反先合同义务与损害有因果关系；四是违反先合同义务方存在过错。（本文转自“成都律师刘艳”公众号，更多法律问题及联系方式关注该公众号分享）
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