2026年8月14日，胖东来商贸集团发布了一则补充招聘公告。
公告里写了什么？郑州新店定向招录100名退伍边防军人、20名刑期五年以上刑满释放人员。
消息一出，全网炸锅。有人竖起大拇指说“有格局”，有人摇头说“太冒险”。但很少有人注意到，这则公告背后藏着一个更大的事实——2025年全年，胖东来只流失了52名员工，没有一个管理层。
52人。一万多人的企业，年流失率0.5%。
在商超行业平均离职率10%到30%的大背景下，这个数字近乎魔幻。
更魔幻的是，就在同一段时间，永辉超市三年亏了80亿、关掉200多家门店，大润发亏了17亿被阿里清仓甩卖。同行的员工在排队等裁员，胖东来的员工在发愁年假休不完。
一个河南许昌起家的本土超市，凭什么做到这些？
答案可能就藏在一个所有老板都头疼的问题里——员工吃回扣怎么办？
图1：于东来在2026联商超市周活动现场演讲（图源：网络）01 一段视频流出，于东来正面回应
这段视频在网上流传了一阵子。
画面里，于东来穿着一件黑色短袖，站在一个绿色讲台后面，手里握着话筒，不紧不慢地说着自己的想法。有人问他：东来哥，员工采购吃回扣怎么办？
这个问题太熟了。
做生意的老板，十个有九个被这事恶心过。采购买原料吃差价，招商拿供应商好处费，装修工程层层转包捞油水……花样百出，防不胜防。
大多数老板的做法是什么？
严查。装监控。抓典型。开除。送进去。
一套组合拳打下来，短期见效，长期无效。开除一个“张回扣”，后面还有“李回扣”“王回扣”。为什么？因为土壤没变，割了一茬韭菜，下茬照样长。
于东来的回答，跟所有老板都不一样。
他没有说“怎么查”，没有说“怎么罚”。他说的是——这件事，企业要先反省自己。
员工吃回扣，表面上看是道德问题。往深了挖，是企业管理能力不足，是环境有漏洞。
企业应该先自责，而不是先骂员工。
图2：于东来谈及员工管理：“你对他尊重，他也是对你尊重的”（图源：网络）02 钱给够了，他“犯不上”
于东来的逻辑链条很简单，简单到让很多老板不愿意相信。
第一层：工资给够。
胖东来的员工薪资是什么水平？
据胖东来官方公布的数据，2026年员工平均薪资接近9600元。这个数字放在河南许昌、新乡这样的三四线城市，是当地零售业同行平均工资的两到三倍。保洁、保安这类基础岗位，全年综合收入也能超过15万元。店长平均月薪接近8万元。
不只是工资高。胖东来把公司95%的税后利润分给员工，自己只留5%。2026年3月，于东来在社交平台上公开了将近40亿企业资产的分配明细——10194名员工，管理层拿一半，一线员工拿一半。12位店长合分2.4亿，每人两千万；8600多名普通员工，每人20万。
这个数字摆在那里，不是传说，不是营销，是白纸黑字的账本。
一个月拿将近一万块，五险一金全额缴纳，年底还有分红，逢年过节有福利，生日有专属假期。在许昌这种房价几千块一平方的城市，这份收入意味着什么？意味着员工可以体面地买房、养家、供孩子读书，不用为下个月的房租发愁。
在这种收入水平下，吃一次回扣可能拿几千块。被发现了，这份工作没了。
这笔账，聪明人都算得过来。
于东来自己说过一句话：员工工资只有1800块的时候，就别谈管理了。
话糙，理不糙。
图3：胖东来超市内部商品陈列，货架上方标注“不好吃·不好用·不好看 欢迎来退货”（图源：网络）03 权给足了，他不需要
光给钱还不够。
胖东来还做了一件大多数老板不敢做的事——放权。
在胖东来，一线员工有直接处理顾客问题的权限。顾客买了西瓜觉得不甜，员工可以直接退，不用层层上报，不用找经理签字，不用走审批流程。员工说了算。
这意味着什么？
意味着员工被当成一个有判断力的成年人，而不是流水线上的一颗螺丝钉。
你去过别的超市就知道，退换货要走多少流程。先找柜台，柜台说“这事我做不了主”，让你找值班经理。值班经理说“需要请示领导”，让你等半小时。半小时之后回来告诉你“领导说不能退”。
在胖东来，员工一句话就能解决。
这种信任感，会反过来塑造员工的行为。
你信他，他觉得“我不能辜负这份信任”。你防他，他觉得“反正你也不信我，那我也不在乎”。
心理学上有个说法，叫“皮格马利翁效应”——你对一个人的期待，会影响他最终成为什么样的人。你把员工当贼防，他就可能变成贼。你把员工当自己人，他就像自己人一样做事。
于东来看明白了这件事。
图4：胖东来生活广场外景，门店前客流如织（图源：网络）04 制度给到位了，他“不值得”犯
于东来不是只靠“善良”管理企业的。
他的管理哲学里有一个很多人忽略的部分——制度设计极其精密。
好的制度，不是“让人不想犯错”，而是“让犯错的代价远大于收益”。
胖东来的制度有几层：
第一层，阳光化采购。早在1999年，于东来从上海家乐福学习归来之后，就搞起了自采自营，培养专业买手，把商品的进价和利润明明白白标在价签上。这一招直接压缩了采购部门吃差价的空间——价格全透明了，你在中间做手脚，一眼就能看出来。
第二层，联合采购。2001年，于东来联合其他三家企业搞起“四方联采”，目的是从结构上“架空”采购部门的权力，不给他们跟供应商单独勾兑的机会。
第三层，民主评议。每年固定时间，让基层员工给管理层打分。2026年4月，近1.6万名员工对1455名管理人员进行了投票。满意度低于80%的管理者，直接停岗再教育。
这套制度等于在告诉每个人：你被看见了，你被监督了，你做的事情经得住查。
同时，企业给你的待遇又远超外面的机会。犯一次错的收益可能几千块，代价是丢掉一份月薪近万、有分红、有年假、有尊严的工作。
理性人做选择，答案一目了然。
05 为什么大多数老板学不会
道理不难懂。
给够钱、给足信任、完善制度——三板斧，于东来用了将近30年，把一家街边小店做成了年营收235亿、净利润近15亿的零售标杆。账上躺着41亿现金，没有外债。
30年，就这么一套东西，为什么大多数老板学不会？
不是不懂。是不信。
“我给了钱，他还是拿怎么办？”
“我信了他，他骗我怎么办？”
大多数老板的逻辑是：你先证明你值得信任，我再信你。
于东来的逻辑是：我先信你，你要是对不起这份信任，咱们再调整。
顺序不一样，结果天差地别。
前者得到的是“防出来的忠诚”——表面上规规矩矩，私底下各显神通。监控装得越多，手段越高明。制度越复杂，钻空子的技术越精湛。这是一场永无止境的猫鼠游戏，老板永远在疲于奔命。
后者得到的是“信出来的真心”——我对你好，你 felt 到了，你不想让我失望。这种关系不是靠恐惧维系的，是靠人心。
于东来在人民日报的专访里说过一句话：“你对员工好，员工对顾客好，顾客对社会好，这就形成了良性循环。”
这话听着像鸡汤，但你看看胖东来的数据——商品损耗只有行业平均水平的八分之一，顾客复购率高达95%，年营收235亿，员工流失率0.5%。
这不是鸡汤，这是真金白银砸出来的结果。
图5：于东来在2026联商超市周活动现场近景（图源：网络）06 回扣的本质，从来不是道德问题
回过头来看“员工吃回扣怎么办”这个问题。
表面上看，是员工的道德有瑕疵。往深一层看，是制度设计有缺陷。再往深一层看，是企业经营者和员工之间的信任关系出了问题。
很多老板天天抱怨“员工不忠诚”“员工爱钻空子”，但从来不问自己三个问题：
我给的工资，够人家忠诚吗？
我给的信任，够人家回报吗？
我把员工当自己人了吗？还是只把他当一件工具？
你把员工当工具，就别怪工具没有感情。
你把员工当自己人，员工才会把公司当家。
于东来在1998年经历过一场大火。许昌当地一个黑恶势力在他的门店放火，300万积蓄付之一炬，还搭进去8条人命。他蹲在地上嚎啕大哭，铁了心不想干了。
结果呢？员工守在废墟旁，宁愿白干也不走。老百姓打电话安慰，捐款捐物。
那一刻他想明白了一件事：企业真正的靠山，从来不是金钱和背景，而是那些跟你一起扛事的人。
这大概就是他后来所有管理决策的起点。
07 于东来的答案
回到最初那个问题——员工吃回扣怎么办？
于东来的答案不是“查”，不是“罚”，不是“装监控”。
是“给”。给够钱，给足信任，给到位的制度保障。让员工“不值得”去犯那个错。
同时，万一真的犯了，他的处理方式也出乎很多人意料——不是当众羞辱，不是立刻开除。如果是第一次犯错、金额不大、主动坦白、真心悔改，给一次改过自新的机会。但如果是明知故犯、屡教不改、涉案金额巨大，绝不手软，该开除开除，该移交司法移交司法。
有温度，但有牙齿。
这才是真正的管理智慧——不是一味讲人情，也不是一味讲惩罚，而是在两者之间找到那个精确的平衡点。
现在很多企业老板去许昌“朝圣”，想学胖东来的做法。但学来学去，往往只学了表面——涨了点工资，加了点福利，然后发现员工还是该拿照拿。
他们没想明白一个道理：胖东来的一切制度，都建立在于东来对“人”的根本理解之上。
他不是在企业做大了之后才讲文化，而是文化先行，制度跟进，一步一步走了26年，才长成今天这个样子。
你只学他涨工资，不学他把员工当人看——没用。
你只学他放权，不学他真心信任——没用。
你只学他分钱，不学他分得公平透明——更没用。
于东来自己说过：“我们无非是善良了一些，真诚了一些。”
这话听着简单，做起来——
整个中国的老板里，能做到十分之一，就已经了不起了。
热门跟贴