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【案情介绍】

李某于2023年9月8日入职北京某公司担任店长，月工资由基本工资6000元+提成构成，公司于每月15日以银行转账形式支付李某上一自然月工资。

李某主张其每月休4日，每个法定节假日均上班，其于2023年9月3日至2025年6月12日期间所有的法定节假日均存在加班，并据此主张法定节假日加班工资。

为此，李某提交了工作记录、客户合同、客户回访录音等证据佐证。公司对李某提交证据的真实性不予认可，主张李某未能提供连续考勤记录及具体加班时长证据。

但在仲裁审理期间，公司曾明确答辩称：认可李某于法定节假日均正常上班，不清楚是否支付了法定节假日加班工资。

【争议焦点】

劳动者未能提供具体加班考勤记录，但用人单位在仲裁中自认劳动者节假日正常上班的情况下，法定节假日加班工资的举证责任应如何分配？

一审判决：公司应当支付李某法定节假日加班工资

一审法院认为，关于法定节假日加班工资，公司在仲裁审理期间认可李某每个法定节假日均加班，但并未举证证明已经支付加班工资。

故公司应当支付李某2023年9月8日至2025年6月12日期间法定节假日加班工资，具体金额以法院核算为准。

一审法院判决公司支付李某2023年9月8日至2025年6月12日期间法定节假日加班工资19862.07元。

提起上诉：一审举证责任分配错误且认定加班费缺乏证据

公司上诉主张：李某主张争议期间所有法定节假日均加班，应就具体加班时间、加班安排主体、加班考勤记录等承担举证责任。

一审以公司未举证证明已支付加班工资为由将举证责任全部倒置，免除了李某的举证责任，在加班事实、加班小时数均未查明的情况下径行判决支持，严重违反举证分配规则。

二审判决：公司自认构成对法定节假日加班事实的承认，应继续就公司是否已足额支付加班工资承担举证责任

二审法院认为，劳动者主张加班费的，通常应当就加班事实的存在承担举证责任，但用人单位对此存在自认或掌握加班事实相关证据的除外。

公司在仲裁阶段明确陈述认可李某每个法定节假日均正常上班，该自认构成对李某法定节假日加班事实的承认。

在加班事实成立的前提下，用人单位应就其公司是否已足额支付加班工资承担举证责任，公司未能举证证明已支付该部分款项，应承担不利后果。

一审法院核算判令公司支付法定节假日加班工资及数额，并无不当，本院予以维持。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年8月14日

案号：(2026)京02民终11017号

【实务要点】

1.仲裁阶段“自认”具有诉讼约束力，可免除劳动者对加班事实的初步举证责任。

根据民事诉讼证据规则，劳动者主张加班费应当首先对“存在加班事实”承担初步举证责任。但在本案中，用人单位在仲裁答辩时口头认可员工节假日正常上班，该陈述构成司法自认。一旦自认成立，劳动者无需再就加班事实本身进行举证，举证责任随即转移至用人单位——由用人单位证明是否已足额支付加班工资。用人单位在后续诉讼中推翻自认极为困难，答辩时的一句失言往往直接导致举证责任彻底倒置。

2.“定性自认”能否等同于“定量自认”？

用人单位自认了员工在节假日“正常上班”（定性），是否等同于承认员工在每一个法定节假日的具体加班时长均达到8小时满负荷工作（定量）？法院认为，在自认加班事实成立的前提下，用人单位应就其公司是否已足额支付加班工资承担举证责任，公司未能举证证明已支付该部分款项，应承担不利后果。

3.本案对用人单位的警示

在零售、门店等店长制岗位，用人单位常采用弹性或排班制，极易在法定节假日产生用工争议。企业一方面必须建立完备的节假日值班与考勤打卡留痕机制，明确记录每日具体工时并按月由员工签字确认；另一方面，在劳动仲裁及诉讼的各个阶段，公司代理人员应审慎发表答辩意见，避免在未核实考勤底单及工资明细的情况下轻率作出事实承认。

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