前面我们讲完了医疗期怎么算，很多人会混淆一个问题。
有医疗期就一定拿全额工资吗？
当然不是 。
医疗期是法律给你的 “受保护休养期限”，不等于照常发全额月薪。
在江苏，病假工资有两套逻辑：企业可以按工龄比例计发，但设置有法定兜底底线，很多劳动仲裁纠纷，都踩在这条底线上。
一、核心法规依据
《江苏省工资支付条例》第二十七条：劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。
病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十 。
重点法条第三十二条规定：按照最低工资标准 80% 发放病假工资时，单位要承担劳动者个人应当缴纳的社保、公积金部分。
通俗理解：80% 是员工到手实发收入，不是扣完五险一金之后剩下的钱。
企业常见违法操作：按最低工资 80% 作为应发，再从中扣除个人社保公积金，导致员工到手进一步缩水，属于违法。
二、病假工资两套计算方式（江苏实操） 方式 1：按连续工龄比例计发（优先适用）
前提：员工处在法定医疗期以内，企业劳动合同、制度有明确约定，可以按照工龄比例核算病假工资。
①连续休假 6 个月以内（短期病假，病假工资）
连续工龄不满 2 年：按本人工资 60% 计发
满 2 年不满 4 年：按本人工资 70% 计发
满 4 年不满 6 年：按本人工资 80% 计发
满 6 年不满 8 年：按本人工资 90% 计发
满 8 年及以上：按本人工资 100% 计发
连续工龄不满 1 年：按本人工资 40% 计发
满 1 年不满 3 年：按本人工资 50% 计发
满 3 年及以上：按本人工资 60% 计发
这里的“本人工资”：指岗位正常出勤月工资，不含加班费、餐补、交通补贴、高温补贴、年终奖等。
无约定的可按正常出勤工资 70% 确定，但不得低于当地最低工资标准。
哪怕按照上面工龄比例算出来的金额再低，最终到手，不能低于当地最低工资标准 ×80%。
举个苏州举例： 苏州当前月最低工资 2490 元，兜底到手底线 = 2490×80%= 1992 元 。
情况 A：按工龄比例算出来病假工资 2200 元，高于 1992 元 → 发 2200 元；
情况 B：按工龄比例算出来只有 1400 元，低于 1992 元 → 必须按 1992 元实发，社保公积金个人部分由单位另外出钱承担，不能从 1992 里面扣 。
南京、无锡、常州等地执行同样条例，区别只在于各地最低工资标准不同，80% 兜底数值跟着变动。
错。 只有在法定医疗期之内，才强制要求发病假工资 。
医疗期已经全部休完，员工仍然不能返岗工作，企业可以不再支付病假工资，依法走调岗、解除劳动合同流程，并支付经济补偿金。
误区 2：病假工资 80%= 应发工资，可以再扣五险一金
江苏特殊规则，这是很多外地 HR 容易踩坑。
按 80% 标准发放时，个人社保公积金单位另行承担，不能从这笔钱里面代扣，扣款之后实发不能低于底线金额。
误区 3：事假和病假混为一谈，病假直接按事假零工资处理
违法。病假属于法定特殊假期，医疗期内必须发病假工资；事假才是无薪假期，二者性质完全不一样。员工有合规病假条，不能直接当作事假一分钱不发。
误区 4：劳动合同直接写 “病假工资按最低工资 80% 发放” 就万事大吉
不完全对。制度可以约定，但如果员工工龄高，按工龄比例算出来高于 80%，应当按照更高标准执行；80% 只是最低保护底线，不是企业可以随便压低工资的工具。
四、员工维权简单指引
核对自己剩余医疗期，确认病假还处在医疗保护期内；
保存工资条、银行流水、病假证明；
实际到手工资低于当地最低工资 80%，可以向劳动监察投诉，或申请劳动仲裁，要求补足病假工资差额。
建立病假工资双重校验：先按工龄比例计算，再与最低工资 80% 实发底线做对比，就高发放；
员工长期病假按底线发放时，财务做账要注意：个人社保公积金部分单位承担，不要从病假待遇内扣除；
超出医疗期之后，及时书面沟通复工、劳动能力鉴定，不要无限期发放病假待遇。
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