事情是这样的。
丁某是上海某公司员工。
双方签了劳动合同，期限到2024年10月31日。
2023年3月，丁某和公司已经有另案劳动争议。
于是他在系统里提交了几次休假申请。
3月21日下午，申请休年假。
3月27日上午，申请休年假，理由写得很清楚：「去劳动仲裁委员会补交材料」。
3月30日，申请休年假，理由是：「去劳动仲裁委员会，参加第二次庭审」。
3月31日，申请休事假，理由是：「欠薪维权」。
但公司没有批，也没有明确拒绝，就是不回复。
后面丁某也确实没有打卡。
实际情况是：
3月21日下午，他去医院就诊。
3月22日下午、3月30日下午，他参加和公司之间的仲裁庭审。
3月27日，他去仲裁委提交证据材料。
3月31日，他去税务部门投诉维权。
公司一看考勤，抓住机会。
说丁某一个月内连续旷工两天，或者一年累计旷工三天，已经严重违反员工手册。
于是2023年4月7日，公司解除劳动合同。
丁某申请仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金54000元。
仲裁支持。
公司不服，起诉。
公司这套逻辑很简单：你请假，我没批；没批你就不来，那就是旷工。
一审法院：公司你搞笑呢？
旷工的核心，从来不是「人没来」，是「没正当理由，人也没来」。
丁某这几天没来，不是出去玩，也不是无故失联，更不是躲工作啥的。
人家有有就医记录、仲裁庭审、提交材料、税务投诉。
而且他在系统里已经提交过请假申请。
只不过公司没有批复。
就算把部分没有充分理由的时间按缺勤算，也达不到公司制度里「连续旷工两天」或「累计旷工三天」的解除标准。
所以，公司直接按旷工解除，依据不足。
一审判公司支付赔偿金54000元。
公司不服，上诉。
二审法院：丁某在系统里申请了休年假和事假，请假事由也写得很清楚，公司对这些申请没有批复，这就意味着，公司没有明确表示不同意。
既然公司没有明确拒绝，员工也就不知道自己的请假申请未获批准。
在这种情况下，公司事后反手说员工旷工，缺乏事实依据。
最终，二审维持原判。
案号：（2024）沪01民终4129号
这个案子，HR一定要看懂。
公司最蠢的操作：管理的冷处理。
法律上叫留风险，你以为自己没表态，就是保留主动权。
结果法院可能认为：你没有明确表示不同意。
员工已经履行了请假手续。
你事后再按旷工处理，站不住。
尤其这个案子还有一个敏感点：员工请假的理由，是去劳动仲裁、去税务部门投诉。
劳动者依法维权，公司当然不爽。
但再不爽，也不能用考勤制度堵住员工维权通道。
什么都不批复，最后直接扣一个旷工帽子，太粗糙了。
公司真正介意的，肯定就不是员工没上班，肯定是员工还在职，就去仲裁了。
不规范公司最怕这个。
因为一个员工在职维权，其他员工就会看见：原来还可以一边上班，一边维权。
这就不是羊群效应了。
这可能直接变狼群效应。
但问题是，公司越怕，越不能乱来。
越乱来，越容易给员工送证据。
如果公司明确拒绝请假，员工还是去仲裁，算不算旷工？
不能一刀切。
如果是参加庭审、提交材料、配合行政机关调查这类法定维权事项，本身具有正当性。
公司即便拒绝，也不能当然认定为无故旷工。
尤其劳动仲裁庭审时间不是员工随便定的。
员工不去，可能直接影响自己的程序权利。
记住：员工没来上班，不等于旷工。
旷工的关键是：有没有正当理由、有没有履行请假手续、公司有没有明确拒绝、有没有达到制度里的解除标准。
这几个问题没搞清楚，就急着开人，就是给自己挖坑。
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