「问题的提出」
劳动者累计旷工多日，为何法院会认定用人单位违法解除？
「法律解答」
实践中不支持的原因多种多样无法完全列举。倘若用人单位确有劳动者违纪的证据，最终不被裁审机构支持，恐怕是犯了一些低级错误。
毕竟，劳动者累计旷工多日属于严重违反职业操守的行为，在用人单位有证据证明且相互形成证据链的情况下，倾向于实体正义的地方裁审机构会认为用人单位属于合法解除，但是倾向于程序正义的地方则认为属于违法解除。
例如北京、天津地区最近倾向于认为倘若用人单位在决定解除劳动合同前未通知工会或上级工会的，属于违法解除。此等观点便支持程序正义优先。
《北京市实施 <中华人民共和国工会法> 办法（2026修订）》第二十条 企业、事业单位、社会组织处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见，单位应当及时研究，并以书面形式答复工会。 用人单位单方面解除职工劳动合同时，应当提前五个工作日将理由通知本单位工会；尚未建立工会组织的，应当通知上一级工会。工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同的，应当及时提出改正意见或者建议；工会要求重新处理时，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
这就意味着倘若劳动者或法律从业人士未能了解清楚地方裁判口径，无论是劳动者还是用人单位，在这个问题上亦会产生败诉的法律风险。
另一方面，有些用人单位没有对管理人员进行适当的培训，导致劳动合同解除理由和事实错误，亦会导致裁审机构对之后用人单位补充的劳动者旷工理由不予审查。即把原先胜诉的机会，拱手让给了对方。
因为解除权属于形成权，意思表示到达对方劳动合同就已经解除了。
解除权系形成权，一经到达对方即生效，劳动合同即告解除。无论解除的外在形式是书面通知书、电子邮件或是手机短信，法院对解除通知的内容需严格审查，从中提炼出明确、清晰的解除合同的意思表示。实践中，会出现双方均行使解除权或解除行为与合同终止同时出现的情形，此时应适用时间优先原则。前者需审查哪一方的解除意思表示先到达对方，而后者需比较解除行为生效的时间与终止情形出现的时间哪个更早。 此外，实践中还存在一方多次为解除行为的情形，如合同一方考虑到之前的解除通知内容不够完整、通知内容有错误等因素，可能会出现再次或多次发出解除通知的情况，此时需要对解除行为的效力进行审查，以首次发生法律效力的解除行为为准。
参考来源：上海第一中级人民法院，《劳动合同解除纠纷案件的审理思路和裁判要点》
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作者：王之焰，律师
上海国狮律师事务所
法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。
具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件，帮助劳动者追回损失上亿元。
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