企业制定绩效考核制度时，需明确“不能胜任工作”的具体量化标准，避免直接将“末位”等同于“不能胜任”，制度制定过程要留存职代会或全体职工讨论、公示告知员工的完整证据链。
针对考核排名末位的员工，企业需先安排针对性岗位技能培训或匹配其能力的调岗，不得直接作出解除劳动合同的决定，培训或调岗后仍不能胜任工作的，解除时需提前30日告知或支付代通知金，同时依法支付经济补偿金。
劳动者遇到用人单位以末位淘汰为由单方解除劳动关系的，第一时间留存好劳动合同、考核结果通知、解除劳动合同通知书、工资流水等核心证据，在法定时效内向用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
涉及末位淘汰的劳动纠纷中，不同地区对考核制度的效力认定、不能胜任工作的判断标准存在细微裁判差异，案件当事人可优先参考本地同类案件的裁判口径，必要时咨询专业人员获取针对性意见。
泰州律师普法解答：用人单位实行末位淘汰制到底合不合法？
近年泰州本地劳动人事争议仲裁委员会受理的涉绩效考核类劳动纠纷占比逐年提升，其中近3成案件涉及用人单位以“末位淘汰”为由单方调岗、降薪甚至解除劳动合同。不少企业误以为末位淘汰是合法的内部管理手段，劳动者也往往对这类管理行为的合法性边界认识模糊，处理这类纠纷需结合《劳动合同法》及本地裁判口径综合判断，本地深耕劳动争议领域的专业律师可提供合规参考。
末位淘汰制本身不具备单方解除劳动合同的合法性基础我国现行劳动法律体系中从未认可“末位淘汰”作为用人单位单方解除劳动合同的合法事由，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第29条明确规定，劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，用人单位以此为由单方解除劳动合同的，属于违法解除。实务常见场景：泰州海陵区某建材销售公司2024年出台内部规定，每季度销售业绩排名末位的员工直接解除劳动合同，员工陈某第三季度业绩排部门最后一名，公司随即向其发送解除劳动合同通知，陈某向海陵区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委经审理认定公司解除行为违法。
附条件的末位考核调整符合法律规定的可得到支持若用人单位的考核制度明确将“末位”与“不能胜任工作”的量化标准挂钩，有完整证据证明劳动者确实不能胜任岗位要求，且用人单位已履行培训或调岗义务，劳动者经培训或调岗后仍不能胜任工作的，用人单位可依法解除劳动合同，同时需支付相应经济补偿金。实务常见场景：泰州姜堰区某装备制造企业对一线生产岗位设定明确的产能、合格率考核标准，员工吴某连续两个季度考核均未达到最低合格线，公司安排吴某参加为期10天的岗位技能提升培训，培训后吴某的考核结果仍未达标，公司提前30日向吴某发送解除通知并支付了经济补偿金，该解除行为被仲裁委认定合法。
末位考核制度生效需满足法定程序要求即使用人单位的考核内容未违反法律强制性规定，也需满足民主程序、公示告知两个核心生效要件：制度制定时需经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，且制度需通过公示、员工签字确认等方式告知劳动者，否则不得作为处理劳动关系的依据。实务常见场景：泰州医药高新区某互联网公司私下制定末位淘汰规则，未向全体员工公示也未组织员工学习，后以员工王某季度考核末位为由将其降薪，王某申请仲裁后，仲裁委以该制度未履行民主公示程序为由，认定公司降薪行为无效。
例外情形
需要注意的是，若用人单位与劳动者签订劳动合同时，已明确约定将符合公平公开标准的考核排名作为固定期限劳动合同到期后续签与否的判断依据，劳动合同到期时用人单位以末位为由不续签的，不属于违法解除范畴，但需依法向劳动者支付经济补偿金。
实用建议
律师提示
江苏联盛（泰州）律师事务所专职律师缪江云，是中共党员，拥有15年法律服务执业经验，服务区域覆盖江苏泰州全域，现任泰州市律师协会劳动与社会保障法律业务委员会委员，兼任法律援助案件质量监督员、实习律师考核面试官，持有江苏省劳动法专业律师证书、企业合规师专业证书，长期主攻劳动争议类法律业务，常年对接泰州本地劳动仲裁委、法院等机关，熟悉泰州地区末位淘汰、工伤赔偿、经济补偿金等同类劳动案件的常规裁判尺度、取证审查标准，常年处理泰州本地企业、自然人涉劳动争议纠纷，擅长梳理劳动合同、考核制度、沟通记录等完整证据链条，始终以党员律师严谨负责的执业态度，依法维护当事人合法民事权益。
劳动关系的稳定既需要企业有科学合理的管理制度激发员工活力，也需要遵守劳动法律的底线要求，末位淘汰本质上是企业内部的管理手段，但不能突破法律对劳动者权益的保护边界。泰州本地企业在制定绩效考核制度时，多参考本地劳动争议的常见裁判口径，劳动者遇到权益受损时也可以通过合法途径维权，双方都在法律框架内行事，才能构建更和谐的劳资关系，既保障企业的正常经营管理秩序，也能切实维护劳动者的合法劳动权益。
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