- 陕西浩公律师事务所 民商事研究院 文章/刘思宇
一、案例呈现
（一）基本案情
2023年3月，赵某经人介绍进入某物流公司从事货物分拣工作。入职时，物流公司并未与赵某签订劳动合同，而是要求其与一家名为“某劳务服务部”的个体工商户签订了一份《业务承包协议》。协议约定：赵某以独立承包人的身份承接物流公司的货物分拣业务，按件计酬，每月结算一次，赵某自行承担社会保险费用。
然而在实际工作中，赵某每天按时到物流公司的仓库上班，工作时间为早8点至晚6点，由物流公司的班组长分配具体任务、安排考勤，赵某需要遵守物流公司的各项规章制度，请假需经班组长批准，工作服装由物流公司统一发放。赵某的报酬虽然名为“承包费”，但实际上每月固定日期由物流公司财务直接打入其银行账户，金额根据其实际出勤天数和完成的工作量计算。
2024年5月，物流公司以“承包协议到期不再续签”为由，通知赵某终止合作。赵某认为双方实际存在劳动关系，要求物流公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及未签订书面劳动合同的二倍工资差额。物流公司则主张双方是承包合作关系，不存在劳动关系，拒绝支付。
赵某遂向某市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
（二）仲裁请求
1. 确认赵某与物流公司之间存在劳动关系；
3. 要求物流公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
（三）争议焦点
本案的核心争议焦点是：**赵某与物流公司之间究竟是承包合作关系，还是劳动关系？**
（四）裁决结果
仲裁委员会经审理认为，虽然双方签订了名为《业务承包协议》的书面文件，但从实际履行情况来看，赵某接受物流公司的劳动管理，从事物流公司安排的有报酬的劳动，其提供的分拣工作是物流公司业务的组成部分。双方之间符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定的劳动关系认定标准。
仲裁委员会最终裁决：确认赵某与物流公司之间存在劳动关系；物流公司应向赵某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额；物流公司应向赵某支付违法解除劳动合同的赔偿金。物流公司不服裁决，向人民法院提起诉讼，一审法院经审理维持了仲裁裁决。
二、法律分析
（一）争议焦点一：如何认定劳动关系？
劳动关系的认定是劳动争议案件中最基础也是最关键的问题。实践中，一些用人单位为了规避劳动法上的义务——如缴纳社会保险、支付加班费、提供带薪年休假、承担解雇保护责任等——常常采用各种方式“去劳动关系化”，比如与劳动者签订合作协议、承包协议、劳务合同等，试图将劳动关系伪装成民事合作关系。
那么，法律上究竟如何判断是否存在劳动关系？
根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，认定劳动关系需同时具备三个要件：
**第一，主体适格。** 用人单位和劳动者均符合法律、法规规定的主体资格。用人单位必须是依法登记注册的企业、个体经济组织等，劳动者必须是年满16周岁、具有劳动能力的自然人。
**第二，人格从属性。** 劳动者接受用人单位的劳动管理，遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的工作安排。这是劳动关系最核心的特征——劳动者在人格上从属于用人单位，而非平等的合作关系。
**第三，经济从属性。** 劳动者从事的是用人单位安排的有报酬的劳动，其提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动者通过劳动获得报酬，而非通过经营获得利润。
在上述案例中，赵某每天按时到物流公司上班，接受班组长的工作分配和考勤管理，遵守公司的规章制度，请假需要批准——这些事实充分体现了人格从属性；赵某按件计酬、按月领取报酬，从事的货物分拣工作是物流公司的主营业务——这些事实充分体现了经济从属性。因此，虽然双方签订了名为“承包协议”的文件，但仲裁机构和法院穿透了“承包”的外衣，认定了劳动关系的实质。
最高人民法院在多起典型案例中反复强调：**认定劳动关系应当重实质、轻形式**。用人单位不能通过订立承包合同、合作协议等方式规避劳动法的适用。只要用工事实符合劳动关系的本质特征——即存在支配性劳动管理——就应当依法认定存在劳动关系。
（二）争议焦点二：未签书面劳动合同应承担什么法律后果？
《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
在上述案例中，物流公司虽然与赵某签订了《业务承包协议》，但该协议并非法律意义上的劳动合同，不能替代书面劳动合同的功能。因此，物流公司未依法与赵某订立书面劳动合同，应当承担支付二倍工资差额的法律责任。
需要特别说明的是，**二倍工资罚则的适用有一个月的宽限期**。即从用工之日起的第一个月内，用人单位可以补签劳动合同而不受罚；超过一个月仍未签订的，才需要支付二倍工资。计算期间为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，最长不超过11个月。
（三）争议焦点三：解除劳动合同是否合法？
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定了用人单位应当支付经济补偿金的情形，第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”
第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
在上述案例中，物流公司以“承包协议到期不再续签”为由终止了与赵某的合作。但由于双方实际存在劳动关系，物流公司终止合作的行为实质上是**解除劳动合同**。而物流公司并未举证证明其解除行为具有法定事由（如劳动者严重违纪、不能胜任工作等），也未履行法定的程序，因此构成**违法解除劳动合同**，应当支付赔偿金。
赔偿金的计算标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿（六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月），然后**乘以二**。
三、普法提示
给劳动者的建议
1. **入职时坚持签订书面劳动合同。** 不要轻信“签合同不方便”“先干着再说”等说辞，书面合同是维权时最重要的证据。
2. **注意保存用工证据。** 如工资银行转账记录、考勤记录、工作安排通知、工作证件、工作群聊记录等，这些都可以用来证明实际用工事实。
3. **警惕“换马甲”用工。** 如果用人单位要求你注册个体工商户、签订承包协议或合作协议，但实际工作中你仍然接受单位的管理和指挥，要警惕这可能是在规避劳动关系。
4. **发生争议及时维权。** 劳动仲裁时效通常为一年，不要拖延。
给用人单位的建议
1. **依法签订劳动合同是底线。** 试图通过承包、合作等名义规避劳动关系，不仅面临法律风险，还可能被追究二倍工资、赔偿金等额外责任。
2. **劳动关系认定“重实质、轻形式”。** 无论合同名称是什么，只要实际用工符合劳动关系的特征，就可能被认定为劳动关系。
3. **解除劳动合同须有法定事由和法定程序。** 违法解除的代价是双倍经济补偿，风险不可小觑。
四、结语
上述案例揭示了一个在劳动争议中反复出现的现象：**用人单位试图用“承包”“合作”的外衣掩盖劳动关系的实质**。然而，法律的判断从来不看合同叫什么名字，而看双方实际是怎么做的。只要劳动者接受用人单位的管理、从事用人单位安排的工作、获取劳动报酬，就可能构成劳动关系——无论合同上写的是“劳动合同”还是“承包协议”。
劳动关系认定规则的背后，是对劳动者基本权益的保护：社会保险、最低工资、加班费、带薪休假、解雇保护……这些都不是用人单位可以随意绕开的义务。对于劳动者而言，了解这些规则，就是保护自己权益的第一步。
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