作者：□本社记者 李卓谦

近年来，部分用人单位为降低用工成本，通过“去劳动关系化”的各类隐蔽操作规避用工主体责任，导致劳动者权益受损，破坏公平有序的用工市场环境。对此，北京市房山区人民法院对近年来审理的涉隐蔽用工类劳动争议案件进行梳理，总结出几种常见的隐蔽用工模式，提醒广大劳动者在求职过程中注意识别用人单位的“障眼法”，避免自身合法权益受到侵害。

以承揽合同行用工之实，法院认定劳动关系成立

于某自2021年7月起在某配送站担任配送骑手，为A公司承接某商超的商品进行配送。2023年12月31日，A公司不再承接该配送站工作，改为B公司承接，站点负责人与于某沟通后，于某与A公司解绑并与B公司进行绑定，于某在该站点继续从事配送工作。此后，于某认为自己是非自愿转入B公司，主张A公司应支付解除劳动关系赔偿金，双方对是否存在劳动关系存在争议，于某诉至法院。

庭审中，于某提交了A公司为他出具过的误工及收入证明，以及与配送站站长杜某、工作人员李某的微信聊天记录，杜某曾向于某发送工资条、薪资方案；李某多次与于某沟通排班、薪资发放情况。A公司则主张双方系承揽关系，双方签有《项目转包协议》，约定于某作为个体工商户，以承揽方式承包公司配送业务，工资由第三方公司通过平台支付。

法院经审理认为，在判断用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系时，应当遵循实质性审查标准。本案中，于某与A公司均符合法定的劳动关系主体资格；A公司认可于某在该站从事配送业务，于某作为骑手从事的配送业务属于A公司的业务组成部分；于某按照A公司要求注册派单平台，虽然于某的工资是以送单量作为计算依据，但A公司对骑手进行排班，可以控制骑手接单量，还可单独派单。综上，双方符合确立劳动关系的成立条件。

最终法院判决双方存在劳动关系，A公司与于某经协商一致解除劳动关系，应依照法律规定支付解除劳动合同经济补偿金。

该案法官介绍，现实中，常常出现用人单位通过签订各种形式的协议，将本应属于劳动关系的情况包装成其他民事法律关系。常见表现形式包括：签订合作、承揽、服务等协议，约定双方是平等的民事主体关系，但实际上劳动者仍接受用人单位的管理、指挥和监督；诱导劳动者注册个体工商户，再以商事主体身份与平台或合作企业签订合作协议，将原本的劳动关系转化为“平等主体”之间的商事合作关系；“假外包、真用工”现象普遍，企业将本应由自己员工完成的业务，以外包形式交由第三方完成，但第三方企业并未进行实质性的独立管理，原企业仍通过各种方式对劳动者进行督导、约束，形成“业务外包、管理不外包”的局面。

在该案中，法院遵循实质性审查标准，而非仅仅依据合同名称来判断。即便披上了承揽协议的外衣，只要用工实质符合劳动关系，即认定为事实劳动关系。于某虽然在协议上被包装为“个体工商户”，履行配送任务、接受公司管理，但提供劳动的本质并未改变，应认定为劳动者身份。

法官提示，用人单位不能通过要求劳动者注册为个体工商户、签订承揽或合作协议等方式，试图规避劳动合同法项下的法定义务。用人单位应回归用工本质，对符合劳动关系特征的岗位，依法签订劳动合同、缴纳社会保险；确属灵活就业的，通过商业保险等方式提供基本保障。

委托第三方公司发放报酬，不能阻却劳动关系的事实

2023年3月，暴某经某快递公司工作人员海某安排，以该快递公司员工身份在该公司合作的平台App上注册骑手身份，从事外卖配送工作。某快递公司为暴某配发电动车、统一服装等，日常工作受某快递公司管理，双方没有签订劳动合同，某快递公司也没有为暴某缴纳社会保险。后暴某在配送过程中发生交通事故，双方因工伤认定发生矛盾。2024年2月，暴某离职后将某快递公司诉至法院，要求确认2023年3月至2024年2月其与某快递公司存在劳动关系。

庭审中，某快递公司表示其与某管理公司签有《业务外包合同》，已将外卖配送服务外包给某管理公司，由某管理公司向暴某等骑手发放费用。某快递公司与暴某之间是外包服务关系，并非劳动关系，不承担暴某的任何社会福利待遇及任何医疗保险费用。某管理公司作为第三人参加诉讼，表示其与暴某仅是合作伙伴，双方也不存在劳动关系。

经查明，某快递公司与某管理公司签订的《业务外包合同》中约定，外包费由佣金、管理服务费、税费及返费等部分组成，其中管理服务费为0。暴某通过平台接单，平台统计好当月接单量和配送完成情况，计算出暴某的当月服务费，某快递公司次月将暴某的外包服务费转账至某管理公司，某管理公司再向暴某支付相应的服务费。在涉及的平台App中，暴某身份显示为某快递公司员工。

法院经审理认为，暴某在涉及的平台App注册成为某快递公司全职骑手，负责某快递公司承包的外卖业务配送，并由该站点站长海某在微信群中进行工作监督、考勤管理等。暴某提供的工作内容属于某快递公司业务组成部分，由某快递公司对暴某进行实质管理，双方的用工关系呈现出较强的人格从属性。

同时，在案证据显示，某管理公司虽向暴某发放劳务报酬，但上述劳务报酬的资金源自某快递公司，故可以认定某管理公司系代发劳务报酬。此外，从《业务外包合同》的合同对价、签订过程、履行内容来看，合同对价较低，存在规避劳动关系、转嫁商业风险之嫌，该风险不应由劳动者承担。

综上，暴某与某管理公司之间，除劳务报酬发放之外，并无实际管理与被管理等其他与劳动关系相关的关系。暴某在某快递公司实际经营地点进行工作，接受某快递公司管理人员管理，某快递公司以《业务外包合同》阻却劳动关系成立的抗辩意见，法院不予采纳。最终，法院认定暴某与某快递公司存在劳动关系。

该案法官介绍，涉隐蔽用工案件中，用人单位往往通过一系列操作，使劳动者难以确定真正的用工主体。实践中常见的情况包括“平台+第三方”模式切割用工关系、关联公司交替用工、个人承包掩盖劳动关系等三种模式。

法官表示，判断劳动关系是否成立，核心在于用人单位是否对劳动者进行实质性的用工管理，而非报酬由谁代发。该案中暴某的劳动成果直接为某快递公司创造经济价值，其报酬实质上是某快递公司支付的劳动对价。且某管理公司除形式上代发报酬外，未对暴某进行任何考勤、派单、监督、奖惩等管理行为。

法官提示，法律不认可用人单位通过“自己管人、外包发钱”的方式，规避与劳动者之间已形成的真实劳动关系。用人单位若试图以此规避签订劳动合同、缴纳社会保险、承担工伤责任等法定义务，不仅无法得到法律支持，还可能面临更大的法律风险和赔偿责任。

实习期满未续签书面劳动合同，公司应支付二倍工资差额

张某应聘某科技公司运营岗位，双方在实习期签订《劳动合同书》。后张某以实习期满继续工作却未再签订劳动合同为由提起劳动仲裁，因不服仲裁结果诉至法院，要求某科技公司支付未订立劳动合同期间的二倍工资差额。

张某提交的《劳动合同书》中“劳动合同期限”条款载明：“甲乙双方均同意选择按以下第A种方式确定本合同期限。A、本合同于2022年3月14日生效，其中实习期至2022年6月30日止。”而某科技公司提交的《劳动合同书》中载明：“甲乙双方均同意选择按以下第A种方式确定本合同期限。A、本合同于2022年3月14日生效，其中实习期至2022年6月30日止；B、固定期限劳动合同。从2022年6月30日起至2023年6月30日止。”

庭审中，双方一致认可两份合同书中“A”条款处均为张某手书填写，某科技公司所持合同中“B”条款处为科技公司负责人手书填写。张某主张某科技公司并没有告知其添加“B”条款期限，双方只约定了“A”条款中的实习期。

法院经审理认为，劳动合同的期限约定应当清晰、完整，并经双方协商一致。实习期满不代表劳动合同自动续延，用人单位如需继续用工，应当依法重新签订或续签书面劳动合同。故某科技公司主张双方已签订固定期限劳动合同，法院不予采信。针对双方提交的劳动合同存在内容不一致部分，某科技公司虽主张系双方当面书写，但未对此举证证明，故法院对某科技公司填写的期限部分真实性不予采信。最终，法院支持了张某的诉讼请求。

该案法官表示，实践中，部分用人单位与劳动者仅签订一份《试用期合同》，待试用期满后，既不办理转正手续，也不再签订包含正式期限的劳动合同，以“继续工作就行”“合同自动延续”等口头说法维持用工关系，这种“有头无尾”的操作，使劳动者长期处于权利义务不确定的状态。还有部分用人单位在法定最长期限外，以“延长考察期”“适应期”等名义变相延长试用期，劳动者岗位调整、续签劳动合同或在关联公司间调动时，用人单位再次约定试用期，形成“试用期循环”。

本案中，张某与某科技公司签订的劳动合同在形式上属于期限约定不完整的劳动合同，实习期满后，合同是否继续有效、延续多久，缺乏双方合意的基础。某科技公司未在合理期限内与张某续签劳动合同，也未就合同期限达成新的书面约定，应当支付未签劳动合同的二倍工资差额。

法官提示，用人单位应当在劳动合同中明确约定试用期的起止时间、劳动合同的整体期限。“只有实习期，没有合同期”的约定，在法律上视为期限约定不完整，实习期满后企业必须续签合同，否则将面临二倍工资处罚。

【来源：民主与法制时报】