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案情简介

张某自述其于2014年10月7日至2019年2月在某公司某大药房工作。

2025年7月23日，张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：确认双方从2014年10月7日至2019年2月28日存在劳动关系。

当日，该委以“超过仲裁时效，本委不予受理”为由作出不予受理通知书，张某诉至法院。

一审法院认为

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

本案中，公司提出仲裁时效抗辩。张某陈述其与公司的劳动关系自2019年2月解除，其于2025年7月23日提出仲裁，已超过一年的仲裁时效。张某对于其离职时间是明确知晓的，其提交的其他证据不足以证明要求确认劳动关系的诉请存在仲裁时效中止、中断的其他情形，故对公司提出的仲裁时效抗辩予以采纳。判决：驳回张某的诉讼请求。

张某上诉称

原审法院适用法律严重错误。张某一审核心诉讼请求为确认与公司自2014年10月7日至2019年2月28日存在事实劳动关系，该诉求属于典型的确认之诉，旨在解决法律关系的存在与否，不适用诉讼时效制度的限制。

公司辩称

张某主张其于2014年10月7日入职，于2019年2月28日离职。即便按照其自认事实计算，其最迟于2019年2月28日即已明确知晓劳动关系终止及其认为的权利受侵害事实。张某直至2025年7月23日申请劳动仲裁，远远超过法定一年仲裁时效。张某未提交证据证明存在仲裁时效中止、中断情形。

根据特别法优于普通法原则，劳动争议案件应适用劳动争议仲裁前置程序和仲裁时效制度，本案应优先适用《劳动争议调解仲裁法》关于仲裁时效的特别规定。

二审法院认为

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动关系的确认之诉属于劳动争议，而劳动争议仲裁时效的特别规定并未明确排除劳动关系确认之诉的适用，故确认劳动关系之诉应适用诉讼时效制度。

本案中，张某自述其与公司之间的劳动关系于2019年2月终止，张某于2025年7月23日申请劳动仲裁，已经超过法定一年仲裁时效期间。张某未提交有效证据证明存在仲裁时效存在中止或中断情形，且公司已明确提出时效抗辩，故一审法院对张某关于确认劳动关系的主张不予支持，并无不当。

案号：(2026)陕01民终13312号

汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。

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