《全职》
找工作，正在变成一场越来越拥挤的竞争。
一个看起来再普通不过的岗位，动辄就能收到成千上万份申请；求职者的学历和履历也不断“通货膨胀”，门槛随之水涨船高。巨大的就业压力，甚至倒逼许多大一新生刚踏进大学校园，就开始马不停蹄地攒实习、刷履历。
在这个日益拥挤的就业市场中，名校生往往占据着显著优势。企业偏爱名校生，理由似乎也颇具说服力：名校学历通常被视为优秀、能力出众和更具发展潜力的证明。
然而，工作与学习遵循的毕竟是两套不同的评价标准。学历并不等于能力，学校的名气也未必能够准确衡量一个人的工作潜力。企业对名校生趋之若鹜，背后其实还有更深层的原因。
在《出身：不平等的选拔与精英的自我复制》中，学者劳伦·A.里韦拉深入考察了美国最受毕业生青睐的几个行业：投资银行、咨询公司和顶级律所，通过研究这些行业的招聘过程，揭示了名校在社会流动中扮演的微妙角色。
这套以名校为筛选标准的招聘机制，看似客观、中立，实际上却构成了一套将社会不平等“合理化”的机制。
一个人能否进入名校，本身就并非只取决于个人能力。家庭所拥有的经济条件、文化资本和社会关系，会影响一个人能够获得怎样的教育机会；教育机会又会影响其进入什么样的大学，进而影响其能否获得高薪、高社会地位的工作；而一份好工作，又会带来更好的收入和社会地位，并最终转化为下一代可以继承的资源。
在这个循环中，名校既是上一轮筛选的结果，也是下一轮筛选的起点。这套流程表面上是在挑选最优秀的人，实际上却在不知不觉中，将一部分人与生俱来的资源优势，转化成了他们在一场看似公平、公开的竞争中理所当然的“能力证明”。
下文摘自《出身：不平等的选拔与精英的自我复制》
劳伦·A. 里韦拉 著 江涛 李敏 译
01
招聘的“后台”
观察公司如何定义它们的招聘群体是理解谁能得到一流工作的第一步。
一直以来，社会学家区分了两种分配高地位工作机会的方法。在竞争性（contest）体系中，竞争面向所有人开放，成功与否取决于个人表现出来的能力。
拉尔夫·特纳（Ralph Turner）提出了竞争性流动（contest mobility）这一概念，他把竞争性体系比作“一项体育赛事，许多人竞争少数公认的奖项，胜利必须完全通过个人努力获得”。
相反，在荐举性（sponsored）体系中，目前占据要位的精英直接选定获胜者，或通过第三方挑选。这两种体系都是理想类型，也就是说它们是特意简化了的概念，为研究复杂的社会现象（例如招聘）提供了有价值的出发点。大多数社会都不会只依靠竞争性体系或荐举性体系完成工作的分配。
美国仍然被描述为一个竞争性体系的原因之一，是在进行劳动力市场分析时，许多不同类型的工作被捆绑到了一起。要知道，劳动力市场中各行业的招聘流程并非千篇一律。同样，华尔街和布衣街的游戏规则、开放程度和偏好也大相径庭。
《合伙人》
荐举性选拔体系尤其可能被用于最顶尖的工作领域。表面上人人都能申请，但实际上招聘者只考虑那些得到当前精英——无论是声誉卓著的高校还是行业内的个人——荐举的申请者。
缺少相应社会资本的学生在申请阶段就被排除在最好工作的门外，根本不被考虑。所以，我们可以认为这些工作的竞技场是有门槛的：所有人都可以排队等待机会，但只有获得精英机构或精英个人荐举的人才被允许进入场地。拥有正确的社会资本设定了竞争的边界。
EPS 公司限定入门级工作的竞争仅向国内最有名的几所大学的学生开放。绝大多数新员工最初都是通过校园招聘选拔的。校园招聘是公司来到学生面前，而不是像传统研究的招聘流程那样，由申请者在看到公开发布的招聘广告后蜂拥至公司。
每一年，顶级公司都会列出一份已经建立联系的高校名单，打算在这些地方发布招聘广告、接收申请、面试学生。名单上的学校分为两个梯队。
第一梯队是核心（core）学校，包括 3～5 所顶尖院校，公司的绝大部分新员工都出自这里。它们在这些学校投入很大，每年即使不是从全球范围调派人手，也会从全国各地派遣员工赶来这里主持信息分享会、鸡尾酒招待会和盛大的晚宴，传授面试技巧，还要面试几十个甚至上百个候选人。
相比之下，属于第二梯队的目标（target）学校包括 5～15 所院校，公司也会接收这些学校学生的申请，也面试候选人，但是规模要小得多。公司通常会给每所学校设定名额，给核心校的面试名额以及最终的工作邀请数都远远多于目标校。
所有学生，无论其所在学校是否被列入了公司的核心校或目标校名单，都可以申请公开招聘的职位。不过，他们投递简历的渠道不同。名单校的学生把简历提交给公司内指定的评审委员会，而非名单校的学生则需要通过公司的网站递交申请，通常是把简历发送到一个行政部门的邮箱地址。
这些申请会被“单独放在一起”，即使有人看这些简历（一般来说，没有专人负责评审这部分申请），也不会像看核心校或目标校学生的简历那样仔细。在许多公司，尤其是业内最有名的那些公司，非名单校学生的简历会被直接丢弃，看都不看一眼。
另一家投资银行的人力资源负责人凯莉非常直接地讲出她多久会看网上提交的简历：“零次，零次……我一天只有那么多时间，看那些简历不是我的首要工作，我的首要任务是在校园里的安排。”即使是全国排名很高的学校，如果不在公司的名单上，其学生面临的情况也是一样。
就这样，公司很大程度上把竞争局限在了我所说的“黄金通道”中，即只有顶级名校，通常是排名前十五或前二十学校的学生才可以参与竞争。
02
招聘名校生，不止为了能力
公司为什么要把竞争局限在这样少的几所学校？
一部分是出于现实的考虑。它们提供的工作炙手可热，不到 200 个工作岗位，常常能收到上千份甚至上万份申请。这个招聘比例比许多常春藤高校的录取率还要低，竞争更激烈。所以，把竞争局限在名单校的学生之间，被视为缩小申请者范围的有效手段。
限定在核心校和目标校不仅是出于效率的考量。评审们认为“最优秀、最聪明的学生”集中在美国最顶尖的大学，它们占据了公司名单的大部分位置。进入名牌大学，被视为有卓越的智力并且发展全面的象征。
律师贾丝明言简意赅地把这种现象称为“一流的人上一流的学校”。这种想法引导公司把对候选人的第一轮筛选交给了顶级大学的录取委员会。咨询师洛根发现：“我们在一个人身上寻找的很多特质，也是达特茅斯或哈佛希望在申请者身上看到的。所以我们只在这些学校招人。”他说道，“一部分原因是他们已经替我们完成了 2/3 的工作。”
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投资银行家汉克也赞成这一说法：“我坚信可以从大多数学校排名前 5% 的学生中找到非常优秀的人，但我认为重点在哈佛这样的学校上，因为这样就是更省事儿。在这些学校，即使学生在班里的排名差一些，但仍然可以找到很聪明、很努力、很全面的人。”
评审们把这种排他性的做法与提高效率联系起来，描述了只考虑名校生是如何节省时间和成本，而在低标准的候选人中找来找去只为发现一块“璞玉”根本就是在浪费时间。
“这个国家最好的孩子可能在鲍灵格林，”投资银行家劳拉也承认，“但跑到鲍灵格林去面试 20 个孩子就为找到那么一个，就像在大海里捞针，这说不通，因为你可以直接去哈佛……那儿可能有 30 个，个个都满足要求又非常优秀。”
达什是霍尔特的合伙人，也是伊斯特莫尔招聘组的成员，他进一步解释说：“我们能花多少钱、覆盖多大范围，都是有限制的。商学院的录取委员会已经做了很好的工作，我们招的人有 95% 都来自排名前五的商学院。这样做确实造成了不平等。
别的地方可能也有非常优秀的候选人，只是当我们很容易就能接触到一个非常优秀的候选群体时，在我们这方，不值得投入大量资源再去其他地方寻找候选人。”
在公司眼中，从知名院校选择新人也是吸引客户、提升客户对公司的信心的方法。有一大群出身名校的员工显示了公司员工的实力，从而提高公司的地位。咨询师弗雷德说穿了真相：“我们是顶级的公司，这意味着我们不得不要顶级的人。”
由于公司向客户收取高额酬金，而员工又比较年轻，所以学历成为判断他们能力的重要指标。所以“客户想知道是最优秀的律师在处理他们的案子……这样才会认为我们收取的高价合理”，律师摩根解释说。
学校声誉释放出的外部信号对律师事务所尤为重要。不同于投行和咨询公司，律所会把每位律师的学历挂到网站上。学历虽然是表象，但它也有助于向客户证明这些事情。
从名校招聘学生也是公司巩固自身地位的手段，因为可以借此与那些毕业生建立联系，而他们被认为是在未来世界“呼风唤雨的人”。公司可以利用这些人以及他们未来的社会联系开展新业务。
正如律师杰米所说：“公司想获得这类学校的校友关系。最终，如果有人想成为合伙人，那么校友关系所能带来的业务就很重要了，因此他们认为这种校友的纽带能帮上忙。”
最后，公司把竞争限定在名校是因为它们的对手也这么做。它们迟迟不肯到名校外招聘，是想让客户觉得自己至少和其他同行一样高质量。
一位名叫哈维尔的咨询师描述了另类招聘方法可能带来的风险：“他们不想让客户觉得自己招到的人的质量和其他公司不一样。就是说，如果他们在招聘学生时偏离常规太远，比如招不同学校或不同背景的学生……就会让自己在客户面前处于不利地位。”
这些发现很重要，因为它们表明，招聘者在挑选新员工时不仅考虑候选人的工作能力，也考虑他们在更大的社会中的符号价值。
03
不平等的再生产
充当高收入和好工作守门人的顶级专业服务公司在特权再生产过程中扮演着至关重要的角色。
理论上，这些公司的招聘实践是与阶层无关的，顶级公司的招聘者们只是想要聘用“最优秀、最聪明的人”；这些公司评估应聘者价值的方式以及做出聘用决定的方式极大地倾斜了顶级工作竞争的天平，更偏向来自社会经济特权家庭的学生。
公司定义才能的方式将表现优异但较少特权背景的学生排除在外，其筛选应聘者和做出最终决定所依据的指标与父母的社会经济地位密切相关。
正是由于他们招聘采用的方式，这些公司系统地排除了那些聪明、有动力、社交娴熟但没有特权背景的学生，使他们无缘收入最高的入门级工作，这些岗位是进入国家经济精英阶层的入口。如此一来，更加剧了社会分层体系的日益固化，从一个人的社会出身便可预言他最终的社会位置。
将名校看成制造不平等的引擎，可能起初有点令人不适，因为这一观点冲击了人们内心深处的文化信念，即高等教育是伟大的均衡器。这些竞争比以往更加激烈的名校，被认为是遵循严格的择优标准，不论贫富，挑选最优秀、最聪明的人。
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然而，当把一个严重偏向富裕学生的人才输送管道与本身带有阶层偏见的招聘实践组合在一起时，结果就是在顶级工作和顶级薪水的竞争中双重过滤求职者的社会经济地位。
大多数低收入家庭的学生永远不会进入名校的大门，而那些确实进入名校的穷学生在毕业时相比他们富裕的同学要面临更不平等的就业前景。
有些人可能自主选择进入低收入或低地位的职业，另一些人则被排除在报酬丰厚的工作之外，因为制度性的评估标准不利于他们，而且他们与做出招聘决定的具体面试官无法实现文化上的匹配。
从这个方面来看，由于采用带有阶层偏见的聘用标准，公司把教育体系中表现出来的学业劣势和社交劣势转化成了经济上的不平等。
许多大众报道和学术研究坚持认为，建立在承袭资源和学校关系上的封闭的精英群体是历史的遗迹。知名学校和顶级公司只把位置留给“优秀”家庭出身的日子已经一去不复返了。
在这些人曾经所处的位置上出现了一个新的精英阶层，他们是投资银行家、管理咨询师、华尔街律师以及各大公司的首席执行官。学校、参加马拉松比赛次数、蓝筹公司，以及时薪，代替种族、宗教、家族姓氏成为新的标志物，新的精英被描述为凭借自己卓越的才华、能力和成就，而不是与生俱来的各种有利条件，一步步走到了金字塔塔尖。在很多人眼中，他们是精英贵族，不受惠于世代相传的特权。
确实，这些21世纪的精英不同于他们的前辈。至少在初级职位，他们的性别、种族和宗教比前人更多样。进入这一群体的竞争如今变得更加开放、正规，欢迎所有人申请，并按照适用所有人的优点衡量标准筛选应聘者。
但是，在近距离考察顶级投资银行、咨询公司、律师事务所如何选拔新人后，我们认为，经济精英中的社会封闭依然存在，而且运行良好。虽然在理论上所有人都可以参加竞争，但实际上，仍然只有少数表现出与特权身份有关的高地位符号的人才能进入这些利润丰厚、令人艳羡的机构。相当一部分新人来自最著名的几所大学。
虽然数个世代以来，常春藤高校一直是美国精英阶层的主要招聘来源，但在过去，两者之间的关系是非正式的。现在，通过学校“名单”和额度分配，公司正式把精英阶层的名额预留给了少数几所名校的毕业生，那里占主导地位的正是美国最富裕家庭的学生。
在这个已经千挑万选的群体内部，应聘者要进一步接受“优点”和“才能”的筛选，而“优点”和“才能”的定义与父母的社会经济地位高度相关，从而使顶级工作的竞争更加偏向特权家庭的孩子。
正如社会学家罗莎贝斯·莫斯·坎特（Rosabeth Moss Kanter）所说，招聘经理们喜欢社会特征和自己相似的人。随着教育和招聘中机会平等立法的出台，按照性别、种族、宗教，以及性取向（有些州做此规定）筛选求职者现在已经不合法规（然而按照阶层筛选却是合法的）。
对此，顶级机构发展出了更新、更隐秘、看起来也更合理的筛选方法来保障员工的社会和文化同质性，例如加强对高端课外活动的筛选，以及引入文化契合作为一个正式的聘用指标。因此，即便当前的精英来自更广泛的种族和宗教群体，但从社会阶层和文化上看，他们来自美国人口中越来越小的一群人。
当然，和过去一样，还是有少量人流进或流出精英群体。有些背景平平的人进入顶尖机构，也有些特权出身的人被拒之门外。这样的流动呈现出一种形象，仿佛进入精英群体的通道是具有渗透性的，使选拔看起来不带偏见，依据的是个人能力而不是社会出身。同时也形成了对不平等的容忍，因为它制造了一种认知，即精英的顶层位置是理所应得的。
尽管存在这些少数的例外，且流行叙事对此不吝赞美，但在现实中，从社会最底层一步步登上经济阶梯最顶层的情况愈发少见。
封面图：电影《下一个素熙》
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