进入到八月底，不少字节员工陆陆续续收到年中绩效沟通的结果。一位读者反馈她年中是M-，我也在别的平台看到了绩效I。
根据近两年的情况看，字节的年中绩效大概在7月中旬启动，员工需要在规定的时间内，完成重点工作产出陈述、自评以及360环评。进入到8月上旬，Leader们进行绩效校准、讨论并锁定最终结果。沟通和公布一般在8月中下旬至9月初，Leader会陆续跟员工进行一对一的绩效结果沟通。当然，具体到每个人的沟通时间，还是要以内部系统通知和直属Leader的安排为准。这里只是说了个大概流程和时间节点。
既然年中绩效陆陆续续“开奖”，那结果对于员工来说肯定是“几家欢乐几家愁”。拿到好绩效满心欢喜，加薪加期权。拿到坏绩效，钱没有不说，还可能面临被裁。字节的绩效从高到低依次划分为E、M+、M、M-、I这五个档位，其中M-、I属于不好的绩效。之前很少出现I绩效，M-就属于垫底了，后面绩效改革之后对M-和I做了划分，下面写到会详细说明。
E，内部定位突出贡献。能拿到这个结果，在团队中通常是核心骨干或者领导嫡系，产出贡献拔尖，部门升职加薪的重点关照对象。
M+，内部定位超出预期。仅次于E，含金量也不低，有调薪和提名晋升机会。绩效改革前进入晋升名单需要两次M+，改革后一次M+就可以提名。
M，内部定位符合预期。绩效占比的大头，虽然不及E、M+，但这个结果也能让员工吃下“定心丸”。虽然产出一般，不涨不升，但最起码没有被裁风险。
M-，内部定位基本符合预期。需要重点说明，绩效改革后明确区分了M-和I，偶尔一次M-不意味着就需要离职，只是后续工作上需要改进。但是，如果多次拿M-很可能会被边缘化，一旦部门有个“风吹草动”，非常容易进入优化名单。
I，内部定位低于预期。这个绩效评级通常意味着工作将面临调整(pip)或离职。影响主要集中在三个方面。一。奖金归零。没有年终奖且没有绩效期权。二、内部活水受限。在绩效系统内留下I的记录后，内部转岗(活水)基本被卡死，因为其他部门的Leader很难接收有I绩效记录的员工转入。三、面临淘汰。大概率会进入PIP(俗称绩效改进计划，据说最后能留下的比例10%)，或者直接被HR约谈协商离职，拿N+1赔偿走人。
在字节，一个完整年度绩效周期存在年中绩效和年终绩效，虽然两者是相对独立考核。但在奖金累计、调薪机会、晋升提名以及员工去留上有着紧密联系。
年中绩效之前主要侧重于奖金激励，绩效改革之后大幅增加了期权比例。半年激励从“纯月薪”改成月总包(月薪+月期权/RSU)，并且发放形式也进行了调整，不再以100%现金发放，而是25%现金 + 75%绩效期权/RSU，全部按月匀速归属。目的就是留住绩效较好的员工。
年终绩效则是全年调薪和晋升的主要依据。除此之外，年终绩效还决定着年终奖能拿到的月数，比如，M对应3-4个月，M+对应4-6个月，E对应6-9个月甚至更多。
两者相互之间的影响。如果年中和年终都拿到好绩效，比如双E，那么一年的总奖金可能达到7-11个月，算上底薪相当于19-23薪了。一句户总结：年中绩效虽然不直接决定年终奖金的系数，但会影响到全年总收入的上限。
作者：大喇叭；编辑：思齐。
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