（来源：中国劳动保障新闻网）

转自：中国劳动保障新闻网

案情介绍

金某于2019年9月12日入职某二手车经纪公司，工作岗位为高级检测业务专员（汽车检测师），双方签订书面劳动合同，约定岗位为“高级检测顾问S5”。金某的工作内容为接收公司下发的检测工单，进行车辆检测评估并形成检测报告。薪资由基本工资2700元＋职级津贴1000元＋业绩提成（检测提成加路程补贴）组成，金某每月工资中业绩提成占比最大。

2026年4月29日，公司向金某发送《转岗通知书》，安排其于次日到新岗位“高级开放平台车商BD”报到。新岗位的工作内容为开发并联络车商完成商检，维护与商家的商业关系，支持商家在二手车平台挂车并最终完成车辆售卖。新岗位薪资由基本工资4200元＋职级津贴1000元＋提成工资组成，其中提成工资按照新部门方案执行，根据最终汽车售卖量及车型、车价等因素确定。

金某当天回复公司，称公司单方通知的岗位调整涉及岗位性质、工作内容、薪酬结构的重大根本性变更，已超出劳动合同约定及合理调岗范围，拒绝转岗，并继续自行在原岗位拍照打卡考勤，等待工作任务。

2026年5月9日，公司以金某不服从公司的合理工作调整、构成严重违纪为由，解除双方劳动合同。

金某认为公司的处理构成违法解除劳动合同，遂申请劳动争议仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

争议焦点

用人单位将劳动者从技术检测类岗位调整至市场销售类岗位，岗位属性、工作内容、薪酬体系发生根本性变更，是否属于劳动合同重大变更？是否必须经双方协商一致？

处理结果

最终，仲裁委支持了金某的请求。

案例评析

根据《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同应当经用人单位与劳动者协商一致。用人单位基于经营需要进行人员调整具有一定正当性，但不应仅考虑自身整合资源、优化人员的目的，不能强行安排劳动者接受跨越式转型的调岗。而本案中的调岗行为则超出了这一底线。

首先，本次调岗导致岗位属性、工作内容发生根本性转变，属于劳动给付核心义务的实质变更。金某入职多年，长期从事汽车检测评估工作，岗位属性为技术支撑类后台岗位，工作模式为被动接收工单、单纯依托专业检测技能完成车况核验评估，职业技能聚焦车辆检测技术。而转岗后的岗位属于市场拓展类前台销售岗位，核心工作是商户开发、维护商户关系、促成车辆销售成交，工作成果体现为销售业绩。两个岗位的职能定位、技能体系、工作逻辑、考核目标存在巨大跨度，并非同类岗位微调、岗位职责优化。即便公司是基于金某在车况把握方面的经验优势而作出管理安排，也不能以此突破劳动者的职业预期与劳动合同约定。

其次，调岗后薪酬风险与收入确定性发生重大不利变化，影响劳动者核心权益。本次调岗虽提高基本工资标准，但金某之前薪资中占比最大的是业绩提成，提成核算规则的重大调整直接决定收入稳定性。原检测岗位提成依据检测工单数量核算，规则清晰、收入可预期；新销售岗位提成依托车辆销售成交量，受市场环境、平台知名度、车型品牌热度、客户意向等多重不可控因素影响，收入不确定性显著增大。对无任何销售从业经验的金某而言，本次调岗不仅是岗位变动，更是收入结构、职业风险的重大不利调整，严重影响薪资权益与职业稳定。

综合上述分析，公司的管理行为超出合理调岗边界，构成对劳动合同的重大变更。在双方未能就变更劳动合同协商达成一致的情形下，公司以金某不服从工作调整构成严重违纪为由解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，构成违法解除。

启示与思考

用人单位基于商业规划与资源优化进行人员调整，具有一定的正当性。但用人单位的调岗权与劳动者的拒绝权之间需要合理平衡。判断单方调岗是否合法合理，应当结合岗位调整的正当性、合理性以及对劳动者是否存在重大不利影响进行综合的、实质性的把握。用人单位切忌任意单方变更劳动合同的核心内容，否则可能承担违法解除劳动合同的法律后果。

（作者单位：浙江省宁波市北仑区劳动人事争议仲裁院）