一、企业的设想：换一份协议，就换一种关系
不少企业为控制用工成本，以《承揽合作协议》《自由职业者合作协议》等替代劳动合同，甚至要求劳动者注册个体工商户后再签订《项目转包协议》，写明"双方系合作关系，不存在劳动关系"。最高人民法院2024年发布的指导性案例237号、238号，对这一路径作出了否定回答。
237号案例中，某服务外包公司与配送员徐某申签订协议，明确约定"不适用劳动合同法"。但配送员按排班表出勤、接受系统派单、无配送任务时留在站点从事其他工作，报酬包含基本报酬、按单计酬与奖励。法院一、二审均认定劳动关系成立。
238号案例中，某外卖配送公司要求骑手圣某欢以人脸识别方式声明"我要成为个体工商户"，再以个体工商户名义签订《项目转包协议》。骑手配送途中受伤后，法院认定：被要求注册为个体工商户，不影响劳动关系成立；排班管理、考勤要求、派单不可拒绝等事实，构成支配性劳动管理。
二、法院不审查合同名称，审查管理事实
两个案例确立的裁判标准可以概括为一句话：劳动关系的成立取决于用工事实，而非合同形式。判断是否存在"支配性劳动管理"，实务中从三个维度审查：
人格从属性。工作时间、工作过程是否由企业单方决定。典型情形包括排班、考勤、请假审批、强制派单不得拒绝。
经济从属性。报酬是否由企业单方核定。如基本报酬加计件加奖励的结构、劳动者对计酬规则没有谈判余地，就具备经济从属性。
组织从属性。所从事的工作是否属于企业业务的组成部分。配送业务本身即两案公司对外承接的核心业务，组织从属性清晰。
对管理者而言，这一标准可以换算为一个更直接的表述：所有实际管理行为，都会成为认定劳动关系的证据。哪怕非劳动协议条款写得再完备，考勤、派单、薪酬发放记录，都可以反过来证实劳动关系。
三、真正的分界线，在于愿意放弃多少管理权
承揽关系与劳动关系的区别，不在文本表述，而在管理强度。企业的常见误区，是希望同时保留两者：既要按自己的调度组织生产，又不想承担对应的用工义务。
如果岗位客观上需要按时出勤、接受调度、遵守考核，即企业需要保留支配性管理，那么无论签订何种协议，法律后果都按劳动关系处理。
此时合规路径只有一条：签订劳动合同、缴纳社会保险、依法实施管理。以协议形式规避，不仅不能免除义务，还可能因未订立书面劳动合同面临二倍工资的风险。
如果业务确实允许"去管理化"，要点同样不在文本，而在实际运行：不安排排班与考勤，不干预完成方式，报酬与工作成果挂钩而非按出勤计薪，允许对方同时为其他主体服务、自担经营风险。
企业需要清醒认识的是：去管理化意味着同步放弃对作业过程的管控。省下的用工成本，对应的正是被让渡的管理权。既想要人员调度效率，又想要避开劳动关系，两者在法律上不可兼得。
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