入职一个月被“劝退”107人：星宇股份风波背后的劳动法红线
近日，国内车灯龙头企业星宇股份（601799.SH）因对2026届入职仅一个多月的440名应届生集中开展“二选一”劝退（涉107人），被舆论贴上“羞辱式解约”标签，引发广泛关注。应届生通过奔驰、大众等欧洲客户供应链合规渠道及港交所ESG通道跨境维权；大众中国已宣布启动供应链专项调查，董事长周晓萍两度致歉。这场风波，不仅是一家上市公司的舆情危机，更是一次面向全体用人单位的劳动法律合规警示教育。
一、“劝退”不是免罪金牌
实务中，“劝退”往往以“协商解除”之名，行“变相逼退”之实。我国劳动合同法对解除劳动合同的合法性要件规定得十分明确：
协商一致解除（第36条）
：用人单位提出、与劳动者协商一致，须支付经济补偿（N）。
用人单位单方解除（第39-41条）
：须具备法定事由（严重违纪、不能胜任、客观情况重大变化等），并履行法定程序。
违法解除（第48条、第87条）
：劳动者可要求继续履行，或主张二倍经济补偿标准的赔偿金（2N）。
本次事件中，应届生入职仅一个多月，即被以“二选一”（如选择留在某岗位或接受补偿走人）方式集中劝退。若用人单位无法证明其符合“试用期不符合录用条件”（第39条第1项）或“严重违反规章制度”等法定情形，则单方解除大概率构成违法解除，需承担2N赔偿金。
二、“试用期不符合录用条件”不是挡箭牌
部分企业援引《劳动合同法》第39条第1项“试用期间被证明不符合录用条件”解除劳动关系。但司法实践中该抗辩须同时满足：
用人单位有明确、可量化的录用条件（书面确认）；
有客观证据证明劳动者不符合（而非主观评价）；
在试用期届满前完成考核并通知解除。
“入职一个月就大批量劝退”，若无事先明确录用条件与证据链，法院通常不会支持“不符合录用条件”的抗辩。本案中“二选一”做法更被舆论质疑存在胁迫解除之嫌，即劳动者并非自愿放弃岗位，而是被用人单位制造压力场景下的“伪协商”。
三、批量解除的程序义务：工会、赔偿、书面
即便确需结构性裁员，用人单位也不能一纸通知了之：
需提前30日向工会或全体职工说明情况、听取意见（《劳动合同法》第41条）；
裁减人员须按经济补偿标准支付经济补偿（N）；
六个月内重新招用人员的，被裁减人员有优先被招用权。
本次事件中，企业声称“正在政府部门指导下落实补偿措施”，说明已意识到程序合规的必要性。对应届生而言，若实际已构成违法解除，其可主张赔偿金（2N）而非仅经济补偿（N），二者差异显著。
四、应届生的维权路径
劳动仲裁
：入职即签订劳动合同者，争议属劳动仲裁受理范围；时效为离职之日起一年内。
集体维权
：百余名应届生集中主张，可联合申请仲裁，降低维权成本。
跨境合规渠道
：向欧洲客户供应链合规部门、港交所ESG渠道反映，虽不直接产生国内法律效力，但能形成商业合规压力，倒逼企业依法处理。
政府监督
：劳动监察部门可介入查处违法解除、未依法支付补偿等行为。
五、企业应如何合法“告别”员工？
确需减少用工规模，应协商一致并支付N，出具合法解除协议；
因岗位调整确需解除的，须有明确的录用条件与考核记录，且程序完整；
任何情况下，不得以“羞辱式”手段逼迫员工主动辞职——这既违背诚实信用，也极易被认定为变相违法解除。
结语
星宇股份事件仍在发酵，其教训对所有企业同样适用：规模再大、效益再好，也不能凌驾于法律程序之上。对劳动者而言，“被劝退”不等于“自愿离职”，保持证据意识（聊天记录、邮件、考勤、工资流水）是维权第一步；对用人单位而言，合规解除是最低的成本，也是底线。
⚠️ 免责声明： 本文内容仅代表作者个人观点，不构成正式法律意见。具体个案请咨询专业律师，根据实际情况制定解决方案。
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