一纸合同 · 两家公司 · 三方关系
你在 A 公司上班，天天打卡，合同却签在 B 公司名下——这是很多劳务派遣打工人再熟悉不过的状态。
直到某一天，用工单位一句"你的岗位取消了"，B 公司（派遣公司）就给你发来一纸《劳动合同解除通知书》，让你第二天别来了。
你去找用工单位讨说法，对方说："你不是我们的人，合同又不在我这儿。"你回头找派遣公司，对方说："是那边不要你了，跟我没关系。"
一纸合同，两家公司，三方关系。出了事，两边都把球往外踢。钱，到底该找谁要？
今天这个真实的判决，给你讲明白。
一、一个被"岗位取消"的派遣工
赵某，2022 年 5 月和某人力公司签了劳动合同，先后被派到甲公司、乙公司上班。
2025 年 1 月，人力公司以"乙公司岗位取消"为由，给赵某发了《劳动合同解除通知书》，直接解除劳动关系。
赵某不服，告到法院，提了三项请求：违法解除赔偿金、未休年假工资和防暑降温费，还要求甲、乙两家公司连带担责。
案子不复杂，但里面的门道，值得每一个被派遣、被调岗、被"优化"的人认真看。
二、法院的三步"照妖镜"
劳务派遣纠纷，法院第一步先确认：谁才是你法律意义上的"用人单位"？
法律规定很明确——劳务派遣单位是用人单位，要和你签劳动合同。所以从法律上讲，你是派遣公司的员工，不是用工单位的员工。
这一步定了，接下来法院分三步，审查"岗位取消就解除合同"到底合不合法。
第一步：岗位，真的取消了吗？
公司主张"岗位取消"，是要拿证据的。谁主张、谁举证。可这个案子里，派遣公司和乙公司，谁都拿不出"岗位确实取消"的证据。一句口头的"岗位取消了"，撑不起一个合法的解除理由。
第二步：协商了吗？
即便岗位真取消了，属于"客观情况发生重大变化"，法律也要求单位先和劳动者协商变更合同；协商不成，才能解除。这个案子里，没有任何证据显示双方协商过。公司直接跳过"商量"，单方面把人辞了。
第三步：通知了吗？
这种解除，要提前 30 天书面通知，或者额外支付一个月工资。公司一样，没有证据证明履行过通知程序。
三步全不合格，法院结论很干脆：构成违法解除。
三、钱到底该找谁要？一张"责任地图"说清
这是全案最值钱的部分——三方责任，法院是这么切的：
违法解除赔偿金（2N）→ 由派遣公司承担。
因为违法解除这个动作，是派遣公司自己单方做出的。没有证据证明乙公司"要求"它违法解除，甲公司当时也已经不是用工单位了。所以这笔赔偿金，只能找和你签合同的那家要。
未休年假工资、防暑降温费 → 由用工单位（乙公司）承担，派遣公司连带。
安排年假、落实防暑降温，是"用工管理"环节的义务，责任主体是用工单位。2024 年赵某在乙公司上班期间，乙公司既没安排年假、也没发防暑降温费，这钱得乙公司出；派遣公司作为用人单位，对乙公司这部分损害承担连带清偿责任。
一句话总结：违法辞退的钱，找签合同的要；日常待遇的钱，找实际用你的要，签合同的连带。
记住这张"责任地图"，你就不会在被踢皮球时乱撞。
四、被辞退时，记住这三件事
第一，派遣单位和用工单位，一起告。
劳务派遣纠纷，派遣单位和用工单位是法定"共同当事人"，正常就是两家一起告——别漏掉签合同的和实际用你的。像这个案子，赵某同时告了人力公司和乙公司，都得到了支持；被驳回的甲公司，是因为它当时已经退出、不再是赵某的用工单位。
要赔偿金（2N），找签合同的那家；要年假工资、防暑降温费这类日常待遇，找实际用你的那家，签合同的那家负连带责任。
第二，保住这三样证据。
劳动合同、考勤记录、工资流水——这三样，是劳务派遣纠纷里最硬核的证据。岗位取消的通知、解除通知书原件、微信聊天记录，也都要留好。
很多派遣工吃亏，就吃亏在"手上啥都没有"。公司一句"你告也没证据"，人就怂了。可你只要把这三样留好，法律是站在你这边的。
第三，搞清楚你到底该拿多少钱。
违法解除的赔偿金是2N（工作每满一年，赔两个月工资），不是 N+1。很多公司拿"N+1 已经很厚道了"来糊弄人，其实是偷换概念——合法解除才谈 N 或 N+1，违法解除就该是 2N。别听对方说"给你 N+1 已经是照顾你了"，那是拿你的钱做顺水人情。
五、结尾
劳务派遣，本来是企业灵活用工的一种方式，本身不违法。但"灵活"不该变成"随便"——不能因为隔着个派遣公司，就把该负的责任甩得干干净净。
岗位可以调整，业务可以变化，但解除劳动合同，必须讲法定理由、走法定程序。
对打工人来说，被辞退不是世界末日。搞清楚你手里有什么证据、该找谁要钱、能要多少钱，再决定是谈还是告，你就已经赢了一半。
记住：签合同的是你"法律上的老板"，用你的是你"事实上的老板"——出了事，一个都别想跑。
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