【裁判要旨】
（1）用人单位对于劳动者在工作时的活动范围应把握适度、合理的原则，只要劳动者在从事其职责范围内的工作，在正常工作之余为工作进行相应准备或短时间休憩，用人单位都应予以适当容忍。
（2）对于劳动者是否在岗工作，应审查劳动者在岗期间的连贯性行为，不可仅以某一时间节点的视频监控来推断劳动者存在脱岗、旷工的行为。
（3）若用人单位随意将劳动者此前已接受相应处罚的行为再次用以作为解除劳动合同的理由，属于对劳动者此前的违规行为作出处理后又重新追责，不具有合理性。
【关联法条】
（1）《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
（2）《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。
（3）《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年向劳动者支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
【法律关系】
曹某 → 服务公司：劳动关系（曹某系三级物业管理员/安保人员，双方签订有《劳动合同》及《补充协议》）
【原告诉请】
原告曹某诉请法院判令：服务公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【被告答辩】
被告服务公司辩称：曹某在考察期内多次擅自离岗、旷工，且此前存在恐吓侮辱同事的严重违纪行为，公司依据规章制度予以解除劳动关系合法。
【法院查明】
福建省建瓯市人民法院经审理查明：
（1）曹某在服务公司从事三级物业管理员工作，双方签订有《劳动合同》及《补充协议》。
（2）2022年6月4日，曹某上班期间对同事恐吓、侮辱、谩骂，服务公司作出考核通知处以扣除当月绩效约300元并记大过处分，设3个月考察期。
（3）2022年7月4日，服务公司以曹某在考察期内多次擅自离岗旷工为由发出《解除劳动合同通知书》，自2022年7月5日起正式解除劳动关系。
（4）曹某提供的银行明细载明其2021年6月至2022年5月的月平均工资约为4655元。
（5）服务公司提交的"夜间管理人员报岗登记本"显示：2022年6月22日凌晨2:05，曹某在报岗人处签名；微信聊天记录截图显示同日凌晨2:10曹某在微信群中发图报岗。
（6）建瓯市劳动人事争议仲裁委员会已作出裁决，驳回曹某的仲裁请求。
【法院认为】
福建省建瓯市人民法院认为：服务公司提交的证据无法达到证明曹某在考察期内存在多次脱岗旷工行为的证明目的，故其单方解除劳动合同的理由不能成立。曹某自2022年7月5日起未在岗，视为双方协商解除，服务公司应向曹某支付经济补偿金16294.78元（4655.65×3.5）。
福建省南平市中级人民法院二审认为：关于争议焦点一，用人单位对于劳动者在工作时的活动范围应把握适度、合理的原则。只要劳动者在从事其职责范围内的工作，在正常工作之余为工作进行相应的事前、事后准备或短时间的休憩，用人单位都应予以适当容忍。本案中曹某从事的岗位存在一人站岗一人巡逻的任务，其未出现在监控视频是因正在巡逻。服务公司仅提供某一时间节点的监控视频和截图证据，不足以证明曹某有旷工、脱岗行为。
另，服务公司上诉主张曹某此前存在威胁恐吓同事的行为构成严重违反规章制度，但公司已对该行为作出了相应处罚。若用人单位随意将劳动者此前已接受相应处罚的行为再次用以作为解除劳动合同的理由，将导致劳动者在今后的工作中无所适从，也过分苛责于劳动者，不具有合理性。
关于争议焦点二，服务公司与曹某解除劳动关系，曹某亦予以接受，视为双方协商一致解除，依据《劳动合同法》第三十六条及第四十六条的规定，服务公司应当向曹某支付经济补偿金。
【裁判结果】
福建省建瓯市人民法院一审判决：
一、服务公司应于判决生效之日起十日内向曹某支付经济补偿金人民币约2万元（具体为16294.78元）；
二、驳回曹某的其他诉讼请求。
福建省南平市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。
【案例来源】
福建省南平市中级人民法院 (2023) 闽07民终【】号民事判决书
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