打工人上班最大的期待
莫过于工资到账的那一刻✨
当初入职劳动合同白纸黑字定好了提成
结果公司后面新增规章制度
想靠这份新规改动提成比例
这种操作到底算不算合法？
一起来看今天的案例
●争议焦点
当劳动合同与薪酬制度发生冲突时，应当以劳动合同约定还是薪酬制度作为劳动报酬的核算依据。
●案例分析
关于规章制度的效力。依据《劳动合同法》第四条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定，用人单位有权依法制定劳动规章制度，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。因此，在同时满足以下三个条件时，规章制度同劳动合同一样，对劳动者具有约束力。一是内容合法，不违反法律、行政法规及政策规定；二是已履行与工会或者职工代表平等协商等民主程序；三是已履行向劳动者公示、告知等法定义务。
当规章制度与劳动合同约定冲突时怎么办？根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第二款的解释：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”本案中，彭某与公司在劳动合同中明确约定提成工资按项目毛利润的20%计算，需注意的是，提成工资属劳动报酬的组成部分，属于劳动合同的核心条款，变更相关内容必须经双方协商一致，因此，即便公司修订《绩效考核管理办法》时间在后，但公司以新修订的规章制度单方变更劳动合同已明确约定的核心条款，缺乏法律依据，不能产生相应的法律效果。彭某主张优先适用劳动合同约定计算提成工资，符合法律规定，应当得到支持。
●典型意义
劳动报酬事关劳动者的基本生存与发展权益，及时、足额支付劳动报酬是用人单位不可推卸的法定义务。企业不得借用工自主权之名，以单方制定的规章制度架空双方合意，随意降低或变相克扣约定薪酬。
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