面试结束，本该是等通知，却先等来一份“作业”。近年来，面试被“留作业”的现象越来越常见。有人觉得这有助于更全面地考核求职者，也有人认为部分“作业”已超出正常考核的范畴。（9月17日《中国青年报》）
面试“留作业”以前多存在于设计、软件、策划等少数岗位，现在则有扩大化的趋势，而且“留作业”的目的也不再单纯。
客观而言，企业想通过实操考核人才，这个出发点本来也没什么问题。因为现在简历可以包装，面试可以演练，但真刀真枪做一道业务题，几斤几两大致能掂量出来。调查显示，42.7%的受访者认为这种方式有助于减少误判，也说明“作业”本身并非原罪。问题是，现在不少企业的面试“作业”背离了考核的本意。
一个比较典型的例子，就是让求职者给公司做一份完整方案，从市场分析到落地执行，面面俱到。求职者熬了几个通宵交上去，换来一句“很遗憾”。可那份方案里的思路、框架甚至数据，有没有被顺手拿去用？没人说得清。更隐蔽的，是让求职者处理一份“真实业务数据”，美其名曰考察实战能力。数据从哪来、用到哪去，求职者一概不知，也无从追究。这就不是考核了，这是借招聘之名，行廉价咨询之实。
有人会说，求职者可以不接受啊。话虽如此，但现实是，求职市场上供需失衡，尤其在某些行业，一个岗位几十上百人竞争。对方说“这是下一轮筛选的必要环节”，你交不交？多数人只能交。这种不对等的权力关系下，谈“自愿”显得苍白。就像让一个饿着肚子的人面对一桌菜，说“你可以不吃”，道理上没错，但没什么意义。
我们从不否认实操考核的必要性，专业岗位拒绝“纸上谈兵”，通过实操检验人才能力本无可厚非。但考核必有边界，考察绝非用工。真正尊重人才的企业，绝不会把薅免费方案当成招聘的小技巧。合理的面试作业，应该边界清晰、指向明确：限定在通用能力测试的范畴，不涉及企业真实的未公开业务，不给求职者布置需要耗时两三天以上的复杂任务，更要提前说好提交后的反馈时限，哪怕不录用，也不该把别人的劳动成果据为己有。
求职者也不必对所有面试作业全盘否定，更没必要为了拿到offer无底线妥协。遇到明显超出能力测试范畴、要求输出完整可直接落地的业务成果的任务，大可大大方方提出保留，没必要硬着头皮全盘交付。求职拼的是实力，不是谁更能无条件配合企业的不合理要求。
面试“留作业”不是洪水猛兽，但也不能任由它野蛮生长。好的招聘机制，应当让有能力的人脱颖而出，而不是让求职者的创意被窃取。企业需要人才，求职者需要机会，双方之间需要的，是一份基本的尊重和清晰的规则。
大河网河声评论员 徐刚
（来源：大河网）
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