案情简介
张某（女）出生于1970年2月3日，于2025年3月15日入职餐饮店，从事餐饮服务工作，双方未签订劳动合同。2025年10月2日张某在工作期间摔伤，后未再回餐饮店工作。张某的伤情未经工伤认定。
2025年12月9日，张某向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁委作出不予受理通知书，张某提起本案诉讼。
一审法院认为
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
用人单位与劳动者的劳动关系在劳动者达到法定退休年龄时终止，已经达到法定退休年龄的劳动者，不符合认定劳动关系成立的主体资格，其法律关系不应认定为劳动关系。
本案中，张某出生于1970年2月3日，2025年3月15日入职餐饮店工作时，年满55周岁，超过女性职工法定退休年龄50周岁，虽然诉称其并未享受养老待遇，但不享受养老待遇的原因并非餐饮店导致，故张某与餐饮店之间不应认定为劳动关系。
但本案中张某在餐饮店工作，餐饮店的经营者为其发放劳动报酬，双方之间存在用工关系，用工关系主要分为受《中华人民共和国劳动合同法》调整的劳动关系和受《中华人民共和国民法典》调整的劳务关系。基于前述张某与餐饮店之间不存在劳动关系，双方之间则为受《中华人民共和国民法典》调整的劳务关系而非事实劳动关系。
鉴于双方之间的关系为劳务关系，张某基于劳动关系主张的在职期间延长工作时间、休息日及法定休假日的加班工资报酬共计35077元，则无法律依据，不予支持。
另，张某的伤情被认定为工伤是法院支持其诉请的停工留薪期工资、工伤医疗费用、住院伙食补助费、交通费、治疗期间护理费等的前提条件，然张某的伤情未经社会保险行政部门认定为工伤，且本案为劳动争议，对张某的上述诉请即便客观存在，本案也不作处理，其可另诉提供劳务者受害责任纠纷予以解决。
二审法院认为
张某上诉认为其符合人力资源和社会保障部颁布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，应当认定事实劳动关系。
经审查，该文件第六条规定，用人单位与超龄劳动者订立的系用工协议，保障劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障基本权益。该规定区别于劳动合同法要求用人单位与劳动者之间应当订立书面劳动合同，其享受的劳动权益也明显窄于劳动合同法。故张某认为其即使入职时已经超龄，仍应认定存在事实劳动关系缺乏依据，不予支持。一审认定双方不存在事实劳动关系并无不当。
结合张某工作的行业和收入以及当地的生活水平及张某的举证情况，对张某基于劳动关系主张加班工资等不予支持。
关于工伤待遇一节，上述人力资源和社会保障部的规定明确用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险，因工受伤的按照规定进行工伤认定，故其主张相关工伤待遇需由社会保险行政部门认定是否符合工伤后再行主张。
案号：(2026)皖04民终1933号
汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。
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