（来源：中国劳动保障新闻网）

转自：中国劳动保障新闻网

在岗猝死未查明具体病种，能否认定视同工伤

案例

甲公司将电力井建设工程分包给不具备用工主体资格的张某父子，高某受该二人雇请到工地工作。2023年9月9日，高某在施工过程中突然晕倒，120急救人员到场时，高某已呼吸心跳停止，死亡医学证明记载死亡原因为院前死亡、呼吸心跳骤停。高某家属与甲公司的诉讼案件的生效民事判决确认甲公司应对高某承担用工主体责任。高某家属提出工伤认定申请，人社部门认定高某死亡视同工伤。

甲公司不服，提起一审、二审行政诉讼，并向当地高院申请再审，以猝死未查明具体病种为由请求撤销工伤认定，两审法院及当地高院均维持工伤认定结论。

来源：08-31《河北工人报》

分析

《工伤保险条例》第十五条第一项规定，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤；第十九条第二款规定，职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。

本案核心争议是：视同工伤是否必须查明劳动者突发疾病的具体病种？按照现行法律与司法裁判规则，上述视同工伤的核心审查要素为工作时间、工作岗位和因病死亡时间三个要件，法律没有设置“必须确诊具体疾病种类”这一条件。突发疾病是医学概念，涵盖各类疾病，不能将医学诊断的客观局限，转化为劳动者家属的举证负担。

因此，本案中，该公司仅以猝死未查明具体病种为由请求撤销工伤认定，未能举证存在排除工伤的法定情形，应当承担举证不能后果。该案在两个层面对类案处理具有借鉴意义。一是具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人的，应由有合法资质的承包人承担用工主体责任，这就要求建设工程企业确保分包链条合法性及施工安全；二是法律明确了在工作时间、工作岗位上因突发疾病死亡或48小时内抢救无效死亡视同工伤的规则，企业用工中应遵守法律规定，关心员工身体健康情况。

面试当天上岗后突发疾病身亡，与单位是否构成劳动关系

案例

2025年10月7日，张某与某餐厅主管刘某洽谈应聘服务员岗位，约定了月工资标准。10月9日，张某前往餐厅参加面试，面试通过后，当即被安排在营业大厅清洁桌椅。工作过程中张某突然昏倒，经送医抢救无效死亡。

张某亲属就赔偿问题与餐厅协商无果，申请仲裁请求确认双方存在劳动关系。仲裁委支持了张某家属请求。餐厅以双方当时仍处于面试环节为由提起诉讼，被驳回。

来源：08-27《工人日报》

分析

依据相关法律法规，劳动关系自用工之日起建立，依法建立的劳动关系受法律保护。判断双方是否建立劳动关系，需从是否符合主体资格、是否存在管理与报酬给付、劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务组成部分等方面综合考量。实践中，面试、录用、实际用工等经常发生交叉，但劳动关系建立的标志是实际用工，而非签订劳动合同、办理入职登记手续等。

本案中，张某在面试通过后就接受餐厅的安排，立即投入与服务员岗位职责相匹配的卫生清理工作之中。因此可以判断，张某发病前面试工作已经结束，此时双方已经开始用工，张某受餐厅规章制度约束、接受餐厅指挥管理，且劳动工具由餐厅提供，劳动成果归属于餐厅，因此应认定双方已建立劳动关系。

本案提醒用人单位，在未签订合同但已进行实际用工的场景中，双方构成劳动关系，当劳动者发生工伤时，用人单位已经需要承担用人单位主体责任，不可存在侥幸心理。对于劳动者而言，在劳动关系不明时如发生争议，可固定证据后通过仲裁、诉讼等确认劳动关系。

因拒交“PK金”被公司降职降薪，合法吗

案例

2020年3月，小王入职上海某健身服务公司，岗位为某门店部门经理。从2024年起，公司推行业绩PK制度，要求三家门店对应部门经理每周自行交纳500元“PK金”，部门之间开展业绩比拼，资金按照名次重新分配。前期小王均按要求交纳，2024年9月2日起小王拒绝继续交纳。几天后，公司以小王拒不交纳“PK金”为由作出降职通知，将他的岗位调整为私教主管，同步下调薪资。三个月后小王离职，申请仲裁主张工资差额，同时要求返还已经交纳的“PK金”。仲裁委支持小王的诉求，公司不服，诉至法院。

公司抗辩称，“PK金”属于内部激励，资金全部在员工之间流转，公司没有从中获益，小王拒不服从管理，公司有权调岗调薪。法院维持了仲裁裁决结果。

来源：08-21《人民法院报》

分析

《劳动合同法》第九条明确规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

企业有权设计绩效考核、激励制度，但本案中的“PK金”制度并非激励，而是公司利用制度将经营成本转嫁给劳动者。“PK金”资金来源于员工，再根据业绩在员工之间重新分配，实际上由员工承担风险。公司以“管理激励”为名，强制员工自掏腰包参与对赌，违反了《劳动合同法》第九条规定。该行为违法与否，不以企业是否从中获利作为判断标准，即便钱款全部在员工之间分配，强制收取员工财物的性质并未改变。

因此，小王拒绝交纳违法的“PK金”，不属于违纪。公司对其作出降职降薪处理，属于对劳动合同核心内容的重大变更，未与小王协商一致，也无合法有效的制度依据，属于违法调岗降薪。公司应当补足工资差额，同时返还向劳动者收取的全部“PK金”。

劳动关系的良性运行，有赖于公平、透明且具有合理激励导向的管理制度。本案提醒用人单位，激励制度应在合法框架内设计，奖金池应由公司承担，更不能以调岗降薪惩罚拒绝违法收费的员工。唯有把规章制度置于法律框架内，尊重劳动者合法权益，才能使绩效管理发挥正向作用。

员工业绩不达标后两次拒绝调岗，公司可以辞退吗

案例

2023年3月，胡某与某公司订立劳动合同，双方签订的劳动合同约定了工作地点为湖北利川，同时约定公司可以结合员工绩效考核结果调整工作地点。2025年5-7月，胡某连续数月未能完成业绩指标，履职达不到岗位要求。

公司向他提供了两套安置方案：一是调往湖北汉川，公司每月额外发放交通补贴；二是留在利川本地，但转岗至零售岗位。两套方案中的岗位性质、薪酬待遇基本维持原有水平。胡某以需要照料家中亲属为由全部拒绝。公司两次书面催告其到新岗位履职，胡某拒不配合，只在原地点打卡，不开展实际工作。公司依据规章制度，以严重违纪为由解除劳动合同。双方发生劳动争议，胡某主张公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。法院审理认为，调岗方案公平合理，胡某无正当理由拒不服从构成严重违纪，公司解除劳动合同合法，无需支付赔偿金。

来源：08-13《工人日报》