【案情介绍】
蔡某于2020年9月12日入职某公司，任喷漆技工。双方先后签订两份劳动合同，最后一份合同期限自2023年9月12日至2028年9月13日，约定实行标准工时工作制，加班工资计算基数为当年度当地政府规定的最低工资标准。
蔡某的工作时间为9:00至18:00，每周休一天且无固定休息日。其工资结构为基本工资2360元/月＋计件提成＋高温补贴（不固定）＋过节福利（不固定），其中计件提成为计件单价100元/副漆×KPI分值。2024年8月31日为蔡某的最后工作日。
蔡某主张，其在2020年9月12日至2024年8月31日期间休息日加班165天、法定节假日加班10天，某公司未依法支付相应加班工资，遂申请劳动仲裁，请求裁决某公司支付休息日加班工资162713.21元、法定节假日加班工资14792.11元、律师费4000元。
某公司辩称，《员工手册》第5.5.5条、第6.4.2条及蔡某签字确认的《工作业绩考核表》均载明业务提成或奖金中已包含加班费；蔡某长期未对每月薪酬发放金额提出异议，其劳动报酬已足额涵盖加班报酬；蔡某亦从未按公司规定提交加班申请及审批记录，不应视为加班。
深圳市劳动人事争议仲裁委员会作出深劳人仲案〔2025〕12493号仲裁裁决，驳回蔡某的全部仲裁请求。蔡某不服该裁决，向法院提起诉讼。
【争议焦点】
用人单位仅在《员工手册》及《工作业绩考核表》中笼统载明业务提成或奖金已包含加班费、未列明所包含的加班时长的情形下，能否认定其支付的月工资（含提成）已包含加班工资，劳动者再行主张休息日、法定节假日加班工资应否支持。
一审判决：
工资已含加班工资的约定经劳动者签字知悉即可成立，折算后小时工资不低于当地同期最低工资标准的，应认定用人单位已足额支付加班工资。
一审法院认为：
第一，《员工手册》明确规定业务人员的业务提成或奖金中包括加班费，蔡某签字确认的《工作业绩考核表》亦注明绩效奖金中包含加班工资，可见蔡某清楚知悉其工资中包含加班工资。
第二，对于双方约定工资中包含加班工资的，劳动者的时薪为：工资总额÷（正常工作天数×8小时＋约定包含在工资中的平时加班时间小时数×150%＋休息日加班时间小时数×200%＋法定节假日加班时间小时数×300%），按上述方法计算出的时薪未低于当地同期最低工资标准的，可认定用人单位支付的工资中已包含加班工资。经以蔡某的工资总额、正常工作时间、加班类型、加班时长及法定加班工资倍数折算，即按月工资总额÷（正常工作天数×8小时＋休息日加班时长×200%＋法定节假日加班时长×300%）核算，蔡某2022年6月至2024年8月期间的小时工资均不低于深圳市同期最低工资标准，即某公司已足额支付上述月份加班工资。
综上，一审判决如下：驳回原告蔡某的全部诉讼请求；案件受理费10元，减半收取计5元，由原告蔡某负担。
判决日期：2026年5月29日
案号：(2026)粤0305民初2030号
【实务要点】
一、劳动者主张加班工资，用人单位的抗辩通常是“月薪里已经包含加班费”。此时法院不再按“月薪÷21.75天÷8小时”求时薪，而是把月薪还原成其所对价的总工时，用折算公式反推时薪，再与当地同期最低工资折算的时薪比较：不低于的，认定“月工资已包含加班工资”，加班工资请求不再支持；低于的，该约定无效，改以最低工资标准作为正常工作时间工资重新计算并补足差额。
三、对于用人单位，稳妥的做法是在劳动合同或专项书面协议中明确约定所包含的加班时间长度与对应的加班费金额，保留工资支付表与工资清单的逐月签收记录，并按完整公式预先自测，确保折算时薪不低于当地同期最低工资标准。
对劳动者而言，应重点审查用人单位是否真正约定了“包含的加班时长”与“加班费金额”，仅有空泛表述时坚持按实际加班时间与法定基数主张差额，并逐段说明加班所属月份的最低工资标准，避免因跨越调整期而被以“折算已达标”驳回。
热门跟贴