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【案情介绍】

胡某陈述，其于2014年2月7日至2016年1月20日期间在江苏某公司工作。

工作期间没有打卡，工资是以现金形式发放。

2026年2月3日，胡某申请仲裁，请求确认与公司自2014年2月7日至2016年2月7日期间存在事实劳动关系。

2026年2月3日，仲裁委作出不予受理案件通知书。胡某不服，遂诉至法院。

【争议焦点】

劳动者在离职十年后申请确认劳动关系，是否超过法定仲裁时效期间。

一审判决：缺乏劳动关系构成要件驳回诉请

一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案中，胡某主张与公司存在劳动关系，但胡某提供的证据不能证明公司对其进行直接管理、指挥，亦不能证明公司有向胡某支付劳动报酬的事实。

胡某所提供的证据不足以证明其与公司之间具备事实劳动关系所必需的人格从属性、经济从属性和组织从属性，胡某与公司之间缺乏建立劳动关系的合意与管理事实，不符合上述规章规定的事实劳动关系构成要件。

对于胡某要求确认与公司在2014年2月7日至2016年2月7日期间存在劳动关系的诉讼请求，不予支持。

综上，一审判决如下：驳回胡某的诉讼请求。

提起上诉：主张用工档案由单位保管应倒置举证责任且诉求未过时效

胡某提起上诉，认为其已提交工资发放记录、工友证言、厂区工作照片等初步证据，员工花名册、考勤台账及工资凭证等完整用工档案由用人单位控制，应当适用举证责任倒置规则由公司承担不利后果。

公司答辩认为，胡某与公司不存在劳动合同关系，且胡某要求确认劳动关系距今已过10余年，早已超过法定仲裁时效。

二审判决：确认劳动关系受一年仲裁时效限制驳回上诉

二审法院认为，胡某主张其与公司自2014年2月7日至2016年1月20日存在劳动关系。

经查，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；……”

该法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

因拖欠劳动报酬发生争议，劳动者申请仲裁不受本条规定的仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

根据上述法律规定，确认劳动关系的纠纷受一年仲裁时效的限制。

本案中，胡某自述其于2014年2月7日至2016年1月20日期间在公司工作，双方劳动关系的终止时间为2016年1月20日。

依照上述法律，胡某应自双方劳动关系终止之日起一年内主张自己的权利。

但其直至2026年2月3日才主张权利，要求确认其与公司自2014年至2016年期间存在劳动关系，已超过一年的仲裁时效，且胡某也未举证证明存在仲裁时效中断或者中止的情形。

因此，一审法院驳回胡某的诉讼请求并无不当。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年9月24日

案号：（2026）苏04民终4942号

【实务要点】

一、确认劳动关系纠纷受法定一年仲裁时效的规制

在司法实践中，关于确认劳动关系是否适用仲裁时效存在确认之诉不受时效限制的理论争议。但根据劳动争议调解仲裁法第二条规定，因确认劳动关系发生的争议明确属于劳动争议受案范围；该法第二十七条明确规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。除劳动关系存续期间拖欠劳动报酬适用特殊时效外，其他各类劳动争议均适用一般时效规则。劳动关系已经终止的，当事人应当自劳动关系终止之日起一年内依法主张权利，怠于行使权利且无中止、中断法定事由的，将承担时效利益丧失的法律后果。

二、用工档案保管期限与举证责任分配规则

根据劳动合同法第五十条规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。在劳动争议处理中，举证责任倒置或责令用人单位提供证据的规则，通常以用人单位负有法定保存义务或证据处于用人单位控制之下为前提。若劳动者在离职多年甚至长达十年后主张存在事实劳动关系，要求用人单位承担原始考勤表、工资发放凭证等档案的倒置举证责任，既超出法律规定的单位强制保管期限，也违背民事诉讼证据规则的合理注意义务分配。劳动者应对主张的用工管理与劳动报酬给付承担基础举证责任。

三、劳动者维权时效管理与证据保全建议

确认劳动关系往往与补缴社会保险、工伤认定或争取经济补偿等后续权益直接挂钩。劳动者在用工关系发生变动或与用人单位产生权益纠纷时，应当及时通过劳动监察投诉、劳动仲裁等法定途径主张权利，以促成仲裁时效中断。同时，在缺乏书面劳动合同时，应注意在离职前依法留存工作证件、聘用审批、工资流水、社保记录等能够直接反映人身从属性、组织从属性及经济从属性的关键凭据。

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